年終考核方案集錦【4篇】
為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，常常需要預先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么你有了解過方案嗎？以下是小編為大家收集的年終考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
年終考核方案1
績效考核的直接目的是判斷員工工作的優(yōu)劣，并據(jù)此對員工的報酬以及調動乃至辭退提出客觀依據(jù)。根據(jù)這些年來銷售企業(yè)推行將加油站員工收入與工作績效直接掛鉤的“三聯(lián)一掛”或“四聯(lián)一掛”的經(jīng)驗，在實施油站員工績效考核中應注意以下幾點。
1、加油站員工的績效考核應以定量考核為主要形式，采用聯(lián)系經(jīng)濟指標和工作任務的計分考核法，考核要素包括加油量、銷量完成情況、加油次數(shù)、安全生產、服務質量、出勤、臨時性工作、參加公益活動等。
2、制定績效考核方案要注意做到客觀、規(guī)范、可操作。考核標準明確、盡可能量化，易于操作。制定考核細則要廣泛征求員工意見，經(jīng)員工討論通過后再實施。考核過程要透明，考核結果要公開，才能起到促進員工改進工作和提高效率的作用。
3、績效考核要程序化、規(guī)范化。績效考核是一個完整的過程。現(xiàn)在一些企業(yè)對油站員工的績效考核過程不規(guī)范、不完整，隨意性較大，有的甚至存在員工表現(xiàn)由站長憑印象說了算的現(xiàn)象，影響了績效考核的效果和職工積極性。績效考核的程序一般應包括制定考核方案，明確考核標準，收集有關考核資料，分析評價，考核結果應用等完整的過程。在實際過程中，考核方案最好以表格的形式來體現(xiàn)，將考核的目的、對象、內容、時間及方法表述出來，力求一目了然�？己藰藴室⒁饨^對標準和相對標準的結合，不僅要有統(tǒng)一客觀的考核標準，而是應根據(jù)同一站同崗位人員相互比作作出評價�？己速Y料要準確、全面、具體，主要是通過考勤記錄，交班記錄、檢查記錄、各類臺賬記錄及考核細則等來獲取資料。加油站經(jīng)理根據(jù)以上資料，按照考核方案和考核標準，對員工進行綜合性評定，在評定時盡量將評價要素和因素進行量化，再將項目的構成因素給定分值。
科學計算員工收入
進行科學的績效考核之后，根據(jù)兌現(xiàn)給加油站的工資總額，按照績效考核結果對員工進行報酬兌現(xiàn)，本著全額工資兌現(xiàn)到人，不留余額，不留缺口的原則，把考核結果真正落實到每個員工頭上，才能實現(xiàn)績效考核的作用。但人們往往容易忽視，在考核之后，將考核結果換算成員工收入，可以有兩種計算或者說是分配方法，這兩種算法考慮了員工的工作效果、工作量、工作表現(xiàn)三個要素。
方法一：
以噸油工資為基數(shù)，考核員工個人完成量占全站總量的比例，以體現(xiàn)個人努力的成果，這有利于激發(fā)個人的'積極性。按照這種方法，兌現(xiàn)工資= [（應分配工資額×加油量掛鉤比例÷當月實際加油總量）×個人當月完成實際加油量]+[（應分配工資額×加油次數(shù)掛鉤比例÷加油總次數(shù)）×個人當月加油次數(shù)] +[（應分配工資額×績效考核掛鉤比例÷考核實際總得分）×個人考核實得分]
方法二：
以人平工資為基數(shù)，考核員工個人完成量占人均完成量的比例，以體現(xiàn)全體人員努力的成果，這有利于員工關心油站整體的績效。按照這種方法，兌現(xiàn)工資=（應分配工資額×加油量掛鉤比例÷人數(shù)）×[個人實際完成量÷（加油站完成量÷人數(shù)）]+[（應分配工資額×加油次數(shù)掛鉤比例÷人數(shù)）]×[個人加油次數(shù)÷（加油總次數(shù)÷人數(shù)）] +（應分配工資額×績效考核掛鉤比例÷人數(shù)）×[個人實際得分÷（考核實際總得分÷人數(shù)）]
由于加油站的規(guī)模、班次安排、人員數(shù)、服務的消費群結構有一定差異，因而在考核兌現(xiàn)時可因站而宜地應用計算公式。規(guī)模較大、消費群結構復雜、客觀條件上能量化到人的站，可將計算公式中的三個要素全面應用，將工作效果、工作量、工作表現(xiàn)詳細考核、以求公平、合理、量效兼顧。中等規(guī)模、人員較少、服務的消費群結構不太復雜的站，可應用公式中的第一要素和第三要素兩個方面進行計算。規(guī)模小、人員少、以共同作業(yè)為主的加油站，根據(jù)各站自身特點，可選用公式中任一要素進行兌現(xiàn)到人。
采取靈活多樣的分配形式
由于不同地區(qū)和地段的加油站的具體情況差異很大，所以在將績效考核結果與員工收入掛鉤時必須考慮具體的情況，采取不同的形式，這樣才能確�？冃Э己撕头峙渲贫鹊挠行Ъ钭饔谩＞唧w而言，目前在油站分配上主要有這樣三種基本收入分配方式：
1、上封頂、下保底的分配方式。對于不確定性客觀因素多，無前期比較數(shù)，難以準確核定任務基數(shù)的加油站，可采取這種方式，以減少客觀因素對分配的不合理影響。
2、上不封頂、下不保底的分配方式。對于經(jīng)營時間長，市場相對穩(wěn)定，有前期比較數(shù)，能準確核定任務基數(shù)的加油站，采取這種方式有利于激發(fā)加油站員工發(fā)揮潛能，提高服務質量的積極性。
3、上不封頂、下保底的分配方式。由于油品消費市場波動很大，特別是有時因某種偶然的突變極大地影響了企業(yè)的經(jīng)營，使油站陷入虧損的境地，如果采取不保底的分配方式，有可能使員工收入在短期陷入沒有生活保障的境地，從而必將極大地影響員工隊伍的穩(wěn)定。所以多數(shù)企業(yè)都采取這種有最低收入保障的分配方式，這有利于穩(wěn)定員工隊伍，確保企業(yè)的長遠發(fā)展。這種分配方式也可以采取部分工資同績效考核掛鉤和全額工資績效考核掛鉤兩種形式。
年終考核方案3
按照校黨委工作部署要求，現(xiàn)啟動20xx年度目標管理考核，具體方案如下。
一、考核對象
根據(jù)《洛陽理工學院目標管理實施辦法》（黨發(fā)〔20xx〕15號）（見附件1），目標管理考核的對象包括全校所有二級單位，分教學單位、非教學單位兩個系列，其中，教學單位系列分為A、B、C三類，非教學單位分為A、B、C、D四類。
二、考核內容
依據(jù)《洛陽理工學院20xx 年工作目標》（黨發(fā)〔20xx〕18 號）（見附件2）文件以及各二級單位《20xx年目標任務書》，主要考核各二級單位年度基礎性指標、關鍵性指標、突破性指標任務的完成情況。另外，非教學單位須接受服務水平考核。
三、工作機構
成立20xx年度教學單位目標管理考核工作組和非教學單位目標管理考核工作組，具體實施年度考核工作。
�。ㄒ唬┓墙虒W單位目標管理考核工作組
組長：陳巖
成員：葛玻李大偉劉楠黃志全
工作組下設辦公室，辦公室主任由戴建廣擔任。辦公室成員由黨政辦、組織部、紀委、機關黨委、發(fā)規(guī)處、政治保衛(wèi)部負責人組成。
（二）教學單位目標管理考核工作組
組長：劉國際
成員：曾濤王曉峰丁梧秀胡恩立
工作組下設辦公室，辦公室主任由李龍星擔任。辦公室成員由黨政辦、組織部、學工部、發(fā)規(guī)處、教務處、科技處、社科處、人事處負責人組成。
四、考核程序
�。ㄒ唬﹩挝蛔栽u及考核工作組審核（1月11-17日）
1.單位自評（1月11-15日）
結合本單位年度目標任務完成情況，教學單位填寫《教學單位20xx年工作目標考核自評表》（見附件3），非教學單位填寫《非教學單位20xx年工作目標考核自評表》（見附件4）。連同支撐材料分別提交對應考核工作組辦公室。
自評認為完成突破性指標的單位，同時向目標辦提交相關支撐材料。
除因完成突破性指標直接認定突出貢獻獎的單位，其他有年度突出貢獻的'單位，可填寫《洛陽理工學院突出貢獻獎申請表》（見附件5）連同支撐材料提交目標辦。突出貢獻事跡無論是否獲得認定，均不影響自評打分及審核認定。
以上各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計時限：20xx年1月1日至12月31日，超出提交時限的材料原則上不予接收。證書以蓋章時間為準。
2.組織審核（1月16-17日）
�。�1）綜合業(yè)績審核（基礎性指標、關鍵性指標）
由教學單位目標管理考核工作組辦公室和非教學單位目標管理考核工作組辦公室分別組織實施。審核過程中做好與考核對象的反饋溝通，客觀評判各項業(yè)績。
�。�2）突破性指標審核及突出貢獻獎受理
由目標辦會同相關部門核實。
（3）服務水平考核
由非教學單位目標管理考核工作組辦公室牽頭組織考核。
3.計算總成績（1月18日）
各考核工作組辦公室根據(jù)《洛陽理工學院目標管理實施辦法》（黨發(fā)〔20xx〕15號）第七條考核總成績計分辦法，計算教學單位、非教學單位得分。
（二）考核工作組會議（1月19日）
各辦公室向考核工作組匯報考核工作開展情況及結果。工作組研究確定考核對象結果等次。
確定后的結果由目標辦匯總。
�。ㄈ┬｜h委會審定（1月20日）
各考核工作組辦公室向黨委會匯報考核工作開展情況及結果；目標辦匯報突破性指標完成、突出貢獻獎申報情況。
校黨委會對上述問題進行審定。
�。ㄋ模┙Y果公示（1月21-23日）
目標辦將校黨委審定通過的各項結果進行公示。并與考核工作組會同處理有關異議。
�。┌l(fā)文公布（1月24日）
目標辦擬定文件，發(fā)布年度考核結果。
五、考核結果的使用
對于獲得目標考核優(yōu)秀及突出貢獻獎的單位，按照黨發(fā)〔20xx〕15號文件規(guī)定，適時一次性發(fā)放獎勵績效，由二級單位自主分配。
對于考核優(yōu)秀的C類非教學單位，可以參照上述標準，自籌經(jīng)費進行獎勵。
對于考核不合格的單位，領導班子成員年度考核均不得評定優(yōu)秀等級，并接受黨委談話提醒。同時核減年度獎勵性績效單位總額的5%。
六、考核紀律與懲處
�。ㄒ唬┛己思o律
1.不弄虛作假，提供虛假數(shù)據(jù)和材料；
2.不故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實；
3.不拉人情票。
�。ǘ┻`紀懲處
對違反上述規(guī)定，在考核過程中弄虛作假、營私舞弊的單位和個人，學校將視其性質、情節(jié)輕重和造成的后果，對其追究相關責任。
1.被考核單位應對本單位上報材料的真實性負全部責任，如發(fā)現(xiàn)任何弄虛作假情形并經(jīng)查實者，取消該單位評優(yōu)資格。
2.代表學校從事考評工作的單位和個人，經(jīng)查實有任何弄虛作假、徇私舞弊情形者，取消該單位評優(yōu)資格；對主要責任人，學校將視情節(jié)輕重進行批評教育或給予紀律處分。
年終考核方案4
醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，既決定著所領導部門的命運，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結果方面的信息，按照事先的規(guī)定標準，采用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。
考核是為了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態(tài)管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。
考核的指導思想及原則
為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設高素質的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認原則。
考核目的
考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分數(shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。
(一)職能中層干部
1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價;
2、激勵、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀律，忠于職守，廉潔奉公，奮發(fā)進取;
3、考核結果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。
(二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任
1、作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調整崗位的依據(jù);
2、作為確定醫(yī)院學科發(fā)展規(guī)劃的'重要依據(jù)。
考核內容及辦法
醫(yī)院對于干部考核項目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。
(一)職能中層干部
采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領導小組測評等形式進行。
德，重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質等;能，重點考核政策水平、組織協(xié)調能力、業(yè)務能力等;勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態(tài)度和工作作風;績，重點考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質量、效率;廉，重點考核廉潔自律的情況。
個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%;民主評議由考核領導小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%;考核領導小組測評由考核領導小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數(shù)的40%.
(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結合的方法。
1、定量類指標：是由相關職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)臨床業(yè)務指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時，手術科室還考核科室年手術例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術例數(shù);非手術科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。
(2)醫(yī)療質量指標完成情況：考核病歷書寫質量、核心制度落實情況、院內感染控制情況、科室開展新技術、新業(yè)務項目情況。
(3)服務質量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。
(4)經(jīng)濟指標情況：考核科室的業(yè)務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。
(5)科研教學情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內承擔各級科研課題情況、年度內獲得各級科研獎勵、帶教學生數(shù)、有無承擔國家級繼續(xù)教育項目等。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術指標內容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及科主任自身臨床及學術方面業(yè)績情況;圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題;制定下一年度的科室發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業(yè)務及醫(yī)療治療指標占30分，服務質量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研教學指標占15分。
(三)醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結合的方法。
1、定量類指標：是由相關職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟指標完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)服務質量情況：考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。
(2)經(jīng)濟指標完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務收入情況、收入增長率情況。
(3)科研指標完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內新技術引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。
(4)教學指標完成情況：考核承擔繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業(yè)務工作完成情況;本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題;制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務質量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。
考核的一票否決
如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責任事故、在突發(fā)事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)安全責任事故、獻血任務、計劃生育指標沒完成等等情況時，采取一票否決制。
考核實施的可行性
1、黨委高度重視，保證考核結果落到實處。干部考核是干部管理的重要內容，只有在黨委的統(tǒng)一領導下，各職能部門認真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。
2、考核指標的設置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標的設置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質量和服務，又要重視經(jīng)濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。
干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規(guī)范的、科學的、與市場經(jīng)濟相適應的干部考核體系，才能實現(xiàn)對干部的真正管理。
【年終考核方案】相關文章：
年終考核方案[精選]11-20
年終考核方案01-05
年終部門考核方案01-22
年終員工考核方案01-03
年終目標考核方案04-11
考核方案企業(yè)考核方案12-15
年度考核方案01-28
單位年終考核方案12-16
年終績效考核方案12-23
企業(yè)年終考核方案01-18