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電商美工績效考核方案

時間:2024-08-23 22:40:46 方案 我要投稿
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電商美工績效考核方案

  為了確保事情或工作有序有效開展,常常需要提前進行細致的方案準備工作,方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密,并有很強可操作性的計劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?下面是小編幫大家整理的電商美工績效考核方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。

電商美工績效考核方案

電商美工績效考核方案1

  一、目的:中山科新電子采購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、后勤保障部,前期的籌備工作已經(jīng)初步完成,目前的`工作重點主要是以銷售實現(xiàn)公司盈利。為保證完成公司既定目標的進度和效果,調(diào)動跟單專員的工作積極性,盡快實現(xiàn)公司的預(yù)定目標,特制定此激勵提成方案。

  二、提成標準(毛利潤的35%作為獎勵:分配為經(jīng)理20%,主管、店長15%,客服10%,倉庫5%(按人員分配)。毛利潤為售價-進貨價)

  跟單部(經(jīng)理;主管/店長;員工提成分配比例為:1.0:0.5:8.5):

  1、員工提成為:毛利潤X 30% X 0.85 = 提成金額

  2、店長、主管提成為:部門總毛利潤X 30% X 0.05 = 提成金額

  3、經(jīng)理提成為:部門總毛利潤X 30% X 0.10 = 提成金額

  4、例如:

  A跟單員李××個人銷售額為20000元,毛利為8000元。

  李××的提成為:(8000 X 30%)X0.85 = 2000元

  B跟單員張××個人銷售額為10000元,毛利為3000元。

  張××的提成為:(3000 X 30%)X0.85 = 765元

  三、每月任務(wù)總量:

  月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月

  銷售額 3萬 8萬 10萬 15萬 20萬

  毛利 1.2萬 3萬 4萬 6萬 8萬

  四、 提成發(fā)放方式:跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號,每周部門核對,每 月1-3號助理統(tǒng)一與公司財務(wù)核對提成,每月公司工資結(jié)算日發(fā)放上一個月的提成。

  五、 執(zhí)行時間:20xx年8月15日

  科新電子采購交易中心·禮品城跟單部

  20xx年8月15日

電商美工績效考核方案2

  為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施,建立和完善公司績效考核體系,特制定本辦法。

  一、基本原則

  (一)堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

 。ǘ┙⒚嫦蚬緫(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;

 。ㄈ┌凑諜(quán)責(zé)對等的要求,進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

 。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求,公司各級管理者要認真履行績效管理的職責(zé),切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任;

 。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評選先進工作相結(jié)合,兼顧部門績效與員工個人績效,兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

 。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

  二、總體要求

  (一)考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標準,客觀、公正的對被考核者進行績效評估;

 。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁椫匾墓芾砉ぷ鳎ㄟ^績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋,指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長,不斷提升自身的管理能力;

 。ㄈ┘訌妼冃Э己斯ぷ鞯谋O(jiān)督,對員工反映的問題,要按職責(zé)范圍及時檢查和處理,追究有關(guān)人員的責(zé)任。

  三、考核指標

 。ㄒ唬┎块T績效考核:結(jié)合年度全面預(yù)算工作,在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上,由公司財務(wù)管理部牽頭組織,各部門配合,共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經(jīng)濟指標和重點工作)、方法和程序,報公司經(jīng)理辦公會議審定,并以部門工作目標責(zé)任書作為部門的績效合約,在公司年度工作會議上簽訂。

 。ǘ﹩T工績效考核:包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

  1、考核指標采取“定量+定性”的方式設(shè)計,盡可能量化,不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心的工作業(yè)績,由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。

  2、關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解,是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責(zé)的考核。

  3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》,并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理,每年進行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé),在溝通的基礎(chǔ)上,分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

  4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為50%、50%。

  四、組織實施

 。ㄒ唬┛冃Э己藢嵭薪y(tǒng)一組織、分步實施、分級負責(zé)。

 。ǘ┕矩攧(wù)管理部負責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

  1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;

  2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;

  3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定;

  4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

 。ㄈ┤肆Y源部負責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是:

  1、制定員工績效考核管理制度、流程,改進、完善員工績效考核體系;

  2、組織實施績效考核培訓(xùn),對考核者、被考核者進行績效考核輔導(dǎo);

  3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo),組織實施對中層管理人員的績效考核工作;

  4、協(xié)助部門負責(zé)人,組織實施對一般員工的績效考核工作;

  5、收集考核信息數(shù)據(jù),匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

 。ㄋ模┕靖鞑块T負責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是:

  1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;

  2、根據(jù)工作安排和計劃要求,組織實施本部門員工的績效考核工作;

  3、向本部門員工反饋考核結(jié)果,制定績效改進措施。

  (五)員工績效考核工作每年度進行兩次,半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。

  五、基本程序

 。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ嵤蕚

  每年6月底和12月底,由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時,需召開全體員工動員大會。

 。ǘ﹤人述職

  被考核者起草并提交年度述職報告,中層管理人員在全體員工大會上集中述職,一般員工由各部門自行組織述職,個人述職工作僅在年度考核進行。

 。ㄈ┚C合評價

  公司全體員工以無記名的方式互相評價打分,人力資源部匯總評分結(jié)果,綜合評價工作僅在年度考核進行,評價結(jié)果作為評選先進的參考。

 。ㄋ模┛冃гu估

  員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié),在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查,目的是肯定成績、指出不足,提出下半年工作的改進方向,半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

  1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標評價標準,對中層管理人員進行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價,并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

  2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人依據(jù)考核指標評價標準,對一般員工進行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導(dǎo)20%,部門負責(zé)人70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進行評價,總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負責(zé)人的評價打分依據(jù)。

  3、匯總績效評估得分

  人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分,各部門負責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分,計算方法為:績效評估得分=Σ

  4、描述性評語

  根據(jù)員工績效評估得分,由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語,各部門負責(zé)人對本部門員工形成描述性評語,描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

  (五)考核結(jié)果審核

  人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核,并形成決議。

 。┛己私Y(jié)果反饋、績效面談

  1、根據(jù)績效評價結(jié)果,按照分級負責(zé)的原則,公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

  2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時,考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通),并形成績效面談記錄。

  3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的.成績和進步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績效改進方案。

 。ㄆ撸┛己私Y(jié)果存檔

  人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

 。ò耍├馇闆r

  1、xx年度內(nèi)變動部門的中層管理人員,由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;

  2、xx年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工,由現(xiàn)在工作部門負責(zé)人在征求原工作部門負責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;

  3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。

  六、考核的等級

  根據(jù)員工績效評估得分,考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

  1、A級,績效評估得分為90分(含)以上;

  2、B級,績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

  3、C級,績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

  4、D級,績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

  5、E級,績效評估得分為60以下。

  七、考核結(jié)果的運用

 。ㄒ唬┎块T績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

  (二)員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

 。ㄈ└鶕(jù)公司《薪酬管理辦法》,員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上),可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起,在本崗位所對應(yīng)的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。

  (四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》,對在公司連續(xù)工作滿三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

 。ㄎ澹└鶕(jù)公司《員工獎懲管理辦法》,連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為E級)的員工,公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

  八、考核申訴

  被考核者對本人考核結(jié)果有異議時,應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通,仍不能解決時,在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,填寫考核申訴表。

  人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實,并提出處理意見,報公司經(jīng)理辦公會議審定。

  九、附則

 。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。

  (二)本辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋。

 。ㄈ┫聦僮庸緫(yīng)參照本辦法,制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

電商美工績效考核方案3

  一、考核目的

  為了加強電子商務(wù)部的整體工作效率和工作質(zhì)量,提高部門成員的整體職業(yè)水平,以及提升網(wǎng)站內(nèi)容含金量,激勵成績突出的.員工,鞭策落后員工,特制定本方案。

  二、考核方向

  對網(wǎng)站的推廣成本和推廣效果及網(wǎng)絡(luò)渠道業(yè)績進行綜合考評。

  三、考核評定標準

  四、考核制度

  1、以上考核做為月度考核,但考核分數(shù)將納進年終考核范疇;

  2、總計分數(shù)為100分,達90分以上為月優(yōu)秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工;

  3、連續(xù)兩個月被評為需激勵員工將被警告、三個月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格;

  4、每月被評為優(yōu)秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見每月實際情況定);

  5、連續(xù)三個月被評為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見每月實際情況定)

  五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始

電商美工績效考核方案4

  為調(diào)動員工的工作積極性,改善員工的工作表現(xiàn),以達到公司的'銷售目標,增強企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感,特制訂實行本制度,以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。

  一、考核對象:

  所有商務(wù)人員。

  二、考核人員與流程設(shè)置:

  1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;

  2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細則由人事部、考評負責(zé)人及被考評人共同討論制定。

  3、員工進行自評,自評不計入總分;

  4、考評結(jié)束時,考評負責(zé)人須與該員工單獨進行考評溝通;

  三、考核原則:

  公平、公正、公開,被考核人回避的原則,如考評商務(wù)部經(jīng)理時,本人需回避。

  四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源:

  每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核,其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理,并在會上予以討論通過;

  五、保密原則

  1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

  2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核,由人事部核準匯總,最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

  六、考核指標及權(quán)重:

  考核指標分為定量指標及定性指標二類,本制度列出各指標項并分別給出權(quán)重,其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,故在考核的指標及權(quán)重上有不同。

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