人才隊伍調研報告
在現(xiàn)在社會，報告的用途越來越大，報告具有語言陳述性的特點。你所見過的報告是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的人才隊伍調研報告，希望對大家有所幫助。
人才隊伍調研報告1
通過走訪調研、談心談話等方式，對公司本部、各項目青年工作、生活等方面進行了調查了解。
一、青年人才隊伍基本情況
目前，二公司現(xiàn)有員工811人，其中35歲以下青年463人，占公司總人數(shù)的%。青年人才中，本科及以上學歷203人，占青年總數(shù)的%。初級以上職稱382人，占青年總數(shù)的%。青年人才中男性所占比例為405%，是女性的7倍。
二、青年人才隊伍主要特征、存在的問題
（一）從青年自身方面來看：
一是絕大部分青年對初心、夢想有認知，但僅僅停留在概念層面，對于如何把理想信念的堅定態(tài)度轉化為腳踏實地的奮斗目標仍比較迷茫，同時對文化氛圍等“軟環(huán)境”的重視和依賴程度較大。
二是青年個體之間的個性特點、興趣愛好、優(yōu)勢劣勢等都有著顯著的差異。有的員工希望公司充分考慮其能力特征、特性特點、職業(yè)興趣等，適時調整職業(yè)發(fā)展目標；有的員工希望公司為其提供職業(yè)咨詢，認清自身的發(fā)展現(xiàn)狀、需求、優(yōu)劣勢等。三是青年員工的學歷層次大幅提升，他們視野開闊、理論豐富，善于接受新事務。然而，青年員工大部分集中在入職1-5年的基層崗位上，絕大多數(shù)人員均沒有跨崗位工作經歷。
四是有較大比例的青年員工表示平時幾乎不會主動學習或很少學習。
�。ǘ⿵娜瞬排囵B(yǎng)方面來看：
企業(yè)雖在近幾年加強了對青年人才的教育培訓，取得了一定的成績，但因各種因素影響，教育培訓工作的實效性有待加強。
（三）從人才引進方面來看：
企業(yè)不斷加強人才引進工作，包括開展校企聯(lián)合培養(yǎng)“訂單班”模式，提前將大三優(yōu)質學生選入“青苗計劃”定向培養(yǎng)，從源頭上提高人才質量，同時建立校企合作定期交流聯(lián)系機制，在校園招聘、人才培養(yǎng)上與高校進行長期合作，“青苗計劃”成果逐步顯現(xiàn)。雖然諸多人才引進措施為企業(yè)提供了大量人才，但隨著企業(yè)生產經營規(guī)模不斷擴大，我們的專業(yè)人才需求也在不斷增加，這就對我們的人才引進工作有了更高的要求。
（四）從人才流失情況來看：
近幾年有部分青年離職，有的青年是因為工資收入不能滿足其自身需求；有的青年是因為從學生到工作者的轉換較為困難；有的青年因不能很好地了解、掌握生產流程、協(xié)調工作的注意事項以及如何處理人際關系等；諸多原因造成部分青年離職。
三、進一步加強青年人才隊伍建設的建議
�。ㄒ唬┲攸c加強青年思想政治、文化建設方面的引導。
一是強化企業(yè)形勢任務教育，引導青年員工認清企業(yè)發(fā)展實際和戰(zhàn)略目標，增強使命意識和責任意識，培養(yǎng)勇于擔當?shù)闹魅宋桃庾R，樹立敢擔責、勇?lián)y、善擔險的工作作風，引導將青年員工自覺把人生追求融入企業(yè)的跨越發(fā)展。
二是強化自主學習。大力倡導“終身學習”的良好氛圍，搭建各類學習平臺，完善激勵機制，助推青年員工不斷提升個人能力。
三是強化典型引路，選樹企業(yè)發(fā)展過程中涌現(xiàn)出來的典型人物、典型事跡和典型案例，通過身邊人、身邊事強化示范引導，大力弘揚爭先奮進的良好氛圍，凝聚艱苦奮斗的'共識。
四是強化分類指導。針對新入職的青年員工協(xié)助其做好思想意識和職場身份轉變；針對入職2-5年的青年員工加強“奉獻、擔當、忠企”的意識教育；針對入職6-10年的青年員工強化意志品質教育，鼓勵到重難點項目磨練成長。
�。ǘ┲攸c完善青年人才培養(yǎng)機制。
一是健全人才培養(yǎng)分級壓實的責任體系。從公司層面，統(tǒng)籌建立壓實人才培養(yǎng)責任體系，強化公司本部、各業(yè)務系統(tǒng)以及各項目部的人才培養(yǎng)主體責任，從功能發(fā)揮、職責定位與實際執(zhí)行效果等方面，科學理清人才培養(yǎng)職責，切實履行好人才培養(yǎng)與發(fā)展的工作責任。
二是建立輪崗交流工作的長效機制。制定輪崗交流制度，把握青年員工渴望學習的黃金階段，促進青年員工不斷在實踐磨練中增長工作經驗，克服“本領恐慌”。
三是加大青年培訓力度，不斷加強培訓工作的針對性，由各業(yè)務系統(tǒng)分管領導帶頭進行授課培訓，各項目領導班子定期輪流對青年進行培訓，在培訓內容上，要專也要博，不斷提高青年綜合素質。
（三）重點完善激勵考核制度。
一是加大薪酬激勵導向宣貫力度。引導青年員工認清薪酬激勵導向的作用，體現(xiàn)公平公正的薪酬激勵環(huán)境，激發(fā)青年員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，充分利用各類新媒體信息化平臺將宣貫工作真正宣傳到位，入腦入心。
二是切實落實好“青苗計劃”的激勵措施。對于達到我們的考核條件的青年，要第一時間對其進行考核并發(fā)放獎勵，同時也要加大對獲獎員工的宣傳，樹立典型，發(fā)揮“青苗”員工帶頭做好表率作用，以點帶面輻射帶動公司上下學習先進，傳遞榜樣力量。
三是嚴抓考核監(jiān)督。將考核制度與獎懲緊密掛鉤，設置考核投訴專線，及時處理考核過程中不公平的現(xiàn)象，堅持“誰考核誰負責”的問責機制。
�。ㄋ模┲攸c為青年員工解決實際問題。
一是規(guī)范職工收入增長機制，做到職工工資與企業(yè)效益同步增長，同時要重點關注工資發(fā)放情況，確保不拖欠職工工資。
二是要聯(lián)合工團組織開展線上、線下聯(lián)誼活動，為單身青年提供聯(lián)誼交友的平臺。
三是建立回溯機制。定期組織調研，及時了解公司廣大青年員工思想動態(tài)，高效反饋員工提出的問題，通過切實有效的手段為青年員工解決實際問題。
人才隊伍調研報告2
一、企業(yè)經營管理人才隊伍建設現(xiàn)狀分析：
近幾年來，全縣工業(yè)經濟呈快速增長態(tài)勢，隨著認真落實“開放興縣、工業(yè)立縣、惠民強縣”三大主體戰(zhàn)略和五項重點工作，實現(xiàn)了民營經濟穩(wěn)步發(fā)展，全縣企業(yè)經營管理人才隊伍也在逐步發(fā)展和壯大，涌現(xiàn)出了一些優(yōu)秀企業(yè)和一批優(yōu)秀企業(yè)家群體。總體來看，目前全縣中小企業(yè)經營管理人才隊伍的建設工作，已經初步具有以下幾個特點：一是企業(yè)經營管理者的信心明顯增強。二是企業(yè)經營管理人才的引進培養(yǎng)工作得到加強。三是企業(yè)家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業(yè)家的扶持力度加大。四是企業(yè)家成長創(chuàng)業(yè)的環(huán)境不斷改善。主要做法有：
1、統(tǒng)一思想認識，把握人才工作方向。
自黨中央提出四個尊重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰(zhàn)略位置，在企業(yè)人才隊伍建設上努力實現(xiàn)二個轉變：一是變人才工作是企業(yè)之事為縣委、政府與企業(yè)的共同之事。實現(xiàn)了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學人才觀，形成了人才支撐發(fā)展、發(fā)展孕育人才、人才素質決定發(fā)展水平、人才優(yōu)勢贏得競爭優(yōu)勢的共識，確立了抓人才就是抓發(fā)展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實干。充分發(fā)揮縣委、政府總攬全局、協(xié)調各方的能力和優(yōu)勢，從實際出發(fā)，努力整合社會各方力量，積極調動一切有利因素，使人才工作在效率和質量上有了新的提高。
2、制定優(yōu)惠政策，激勵企業(yè)人才創(chuàng)業(yè)。
實現(xiàn)全縣經濟新跨越，主體是企業(yè)，關鍵是人才，而企業(yè)經營管理人才隊伍在人才強企戰(zhàn)略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業(yè)人才工作，在人才政策、機制上和服務層面做了一些有益的探索和創(chuàng)新，對企業(yè)人才的引進、培養(yǎng)和使用做了一些規(guī)定。同時還鼓勵引導機關事業(yè)單位專業(yè)技術人員和管理人員到企業(yè)建功立業(yè)，也可以利用業(yè)余時間為企業(yè)提供服務，以科研成果、技術專利、知識產權等生產要素參與收益分配等。
3、建立交流平臺，搭建人才服務橋梁。
“黨管人才”要求我們變管理人才為服務人才，為此，我們積極轉變觀念，努力為人才解決工作、學習、生活上的實際困難，架起縣委、政府與企業(yè)人才之間對話的橋梁，建立健全企業(yè)人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領導包聯(lián)重點企業(yè)制度。定期到所聯(lián)系企業(yè)調研或聽取工作匯報，協(xié)助企業(yè)加強生產經營管理，提高企業(yè)整體素質，幫助制定企業(yè)的生產經營戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，為企業(yè)排憂解難等。二是利用縣企業(yè)局公開招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會，并做好中介服務工作。
4、加強學習培養(yǎng)，提高企業(yè)人才素質。
不斷加大了對現(xiàn)有企業(yè)經營管理人才的培養(yǎng)力度。縣企業(yè)局出臺了培訓方案，一是參加各類學習培訓�？h企業(yè)局組織部分人員參加全縣中小企業(yè)質量管理培訓班，企業(yè)安全技術規(guī)范培訓班等。二是開辦進企講法活動，邀請資深專家和教授來富進行學術講座，使他們接受經濟、法律和企業(yè)管理等方面的知識。同時各企業(yè)也加強了對本單位人才的各類培訓，有的企業(yè)積極組建培訓制度、成立企業(yè)學校，以“效果月”、“學習周”為載體開展讀書活動，以進一步提高人才各方面的素質。
二、企業(yè)經營管理人才隊伍存在的主要問題：
企業(yè)經營管理人才隊伍在總量、結構和素質上雖也有了一些改善。但是，在實施經濟強縣和項目帶動戰(zhàn)略的大背景下，我縣的企業(yè)經營管理人才還不能完全適應經濟快速發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在：
1、人才總量偏小，整體素質較低。
在被調查的500萬產值以上的企業(yè)中，其中大專學歷以上的還不到xx年人才需求的情況來看，一些企業(yè)對人才的需求已經有了較強的意識，且逐漸強烈。從調研情況看，在學歷層次上的需求主要以大專、本科為主，專業(yè)需求主要集中在企業(yè)管理、產品開發(fā)與設計等方面。而近幾年來，企業(yè)對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進和再培養(yǎng)較少。
三、企業(yè)經營管理人才隊伍建設的對策與建議：
當前，我縣企業(yè)人才工作面臨行政區(qū)域競爭、綜合經濟實力的競爭，以及政策優(yōu)勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優(yōu)勢，影響其發(fā)展的'外因與內因必須相互促進，相互協(xié)調，也就是說，政府和企業(yè)都必須充分發(fā)揮各自的職能作用，承擔起各自的義務和責任，并有積極的行動。
從政府層面看：
1、加強對企業(yè)經營管理人才隊伍建設的領導。
要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領導干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學的人才觀，堅持以品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優(yōu)惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規(guī)定來吸引人才。
2、促進企業(yè)經營管理人才隊伍健康的發(fā)展。
不斷提高服務水平，構建良好環(huán)境，為人才的發(fā)展奠定良好基礎。建立企業(yè)經營管理人才中介服務機構，為企業(yè)人才交流溝通和協(xié)調提供平臺。加快人才管理信息化建設步伐，大力發(fā)展網上人才交流業(yè)務，促進人才合理流動，要分門別類建立企業(yè)人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內外重點院校建立鏈接。
3、加強企業(yè)經營管理人才隊伍建設。
政府各部門，特別是人才人事工作相關部門，在新形勢下，應積極發(fā)揮自身職能作用，將開發(fā)企業(yè)人才資源作為人才人事工作為經濟建設服務的重點和突破口，指導企業(yè)健全人才工作機制，幫助企業(yè)做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業(yè)人才工作更大的成效。
從企業(yè)層面看：
1、轉變思想觀念，提高企業(yè)人才動力。
企業(yè)經營者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發(fā)展后勁”的觀念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創(chuàng)造活動的余地和創(chuàng)業(yè)的空間，讓人才感受到自己在企業(yè)里有地位、有機會，更有前途。
2、建設企業(yè)文化，優(yōu)化企業(yè)人才環(huán)境。
企業(yè)因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會性決定人的需要具有層次性，當生存問題解決后，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實現(xiàn)自身價值的需要，并希望擁有一個和諧的人際關系和工作環(huán)境。這就要求企業(yè)面對人才競爭中的劣勢，著力塑造企業(yè)文化，通過完善企業(yè)文化，改善企業(yè)形象，完成企業(yè)制度、企業(yè)管理從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環(huán)境。
3、加強學習培養(yǎng)，提高現(xiàn)有人才素質。
企業(yè)要加大對人才的培養(yǎng)和投入，組織開展建設學習型企業(yè)，爭做學習型人才的活動，切實加強對各類人才的繼續(xù)教育。有條件的企業(yè)可以建立人才資源開發(fā)管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學院，把人才資源當作人才資本來開發(fā)經營，從經營意識和戰(zhàn)略眼光來看待人才培養(yǎng)。把人才教育培訓計劃納入本單位的發(fā)展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業(yè)培訓經費的保障制度，按年銷售比例投入企業(yè)培訓。實施“服務期制”，企業(yè)與培養(yǎng)對象簽訂培養(yǎng)合同協(xié)議，明確規(guī)定企業(yè)培養(yǎng)好人才后，要有若干年服務期，從而使企業(yè)在投入上有了真正動力。
4、完善工作機制，提高經營管理能力。
一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業(yè)而言，人才特別是經營管理人才對企業(yè)起著決定作用，在市場經濟體制下，企業(yè)應當探索建立一個適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，沖破家族式管理模式，采取面向社會公開招聘、企業(yè)內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任（委任）的方式，多渠道選拔高素質企業(yè)經營管理者。二是建立科學的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業(yè)要積極采用各種手段，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、長期任職、短期服務、咨詢顧問多種形式聘請一些高層次經營管理人才，聯(lián)合大專院校、科研院所的科技人員兼職創(chuàng)辦企業(yè)、兼職從事高新技術的轉化工作。三是建立公正的人才評價、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價機制，構建以經營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，積極探索年薪制、股權制、技術與管理要素人股等多種分配制度和實行技術、知識、管理、信息、資產生產要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價值在收入分配上得到充分體現(xiàn)。
人才隊伍調研報告3
結合發(fā)改局工作職能職責，深入分析我局現(xiàn)有人才隊伍情況，掌握人才隊伍現(xiàn)狀及存在的問題，合理提出優(yōu)化發(fā)改人才隊伍，提升人才隊伍素質的對策建議，促進發(fā)展改革工作展現(xiàn)新面貌、呈現(xiàn)新亮點，為縣經濟發(fā)展增添新動力。
一、人才隊伍建設的重要性。
縣發(fā)展和改革局作為綜合研究擬訂全縣經濟和社會發(fā)展政策，進行宏觀調控、總量平衡，指導總體經濟體制改革的綜合經濟部門，如何吸引更多的優(yōu)秀人才，合理配置人力資源是確保其職能職責充分發(fā)揮，促進發(fā)展改革工作的重要保障。面對當前經濟形勢，組織力量進行調研，重新全面、詳細地發(fā)改人才隊伍現(xiàn)狀，以便于發(fā)現(xiàn)問題，找準根源，有計劃、有步驟地解決人才隊伍建設中遇到的各種問題，為迎接新一輪人才挑戰(zhàn)做好準備。
二、發(fā)改人才隊伍現(xiàn)狀。
縣發(fā)展和改革局下屬4個事業(yè)單位，即縣縣域經濟發(fā)展辦公室、縣節(jié)能監(jiān)察中心、縣經濟信息中心和縣價格認證中心，共核定編制數(shù)60個，其中行政編制29個，事業(yè)編制26個，工勤編制5個，全局在編在崗職工53人。
�。ㄒ唬┠挲g結構情況。
根據(jù)分析顯示，發(fā)改局年齡結構斷層，后繼人才嚴重不足，35—50歲人員占全體干部職工的70%，35歲以下青年人占6%，中老年人才多，年輕骨干少，中老年比年輕人工作時間長，有著豐富的經驗，協(xié)調處理問題更加成熟穩(wěn)重，但另一方面，也存在著經驗主義的問題，接受新知識速度較慢，適應新形勢、新變化時間較長，長期形成的定勢思維妨礙了工作創(chuàng)新。
�。ǘ┲R結構情況。
根據(jù)分析顯示，發(fā)改局干部職工絕大多數(shù)取得了大學�？埔陨蠈W歷。大學本科以上16人，占64%；�？埔陨�34人，占30%；其中：初始學歷本科以上5個，�？埔陨�4個，經濟管理、法律、項目管理等相關專業(yè)出生人才相對不足，知識老化，專業(yè)知識結構單一。隨著全縣經濟社會發(fā)展步伐的加快，發(fā)展改革工作對高層次專業(yè)性人才需求不斷增加，對干部職工理論知識更新更加迫切。
�。ㄈ┤瞬欧植记闆r。
全局53名在崗職工中，本地職工為48人，占職工總數(shù)的90。6%；外地引進職工僅5人，占職工總數(shù)的9。4%，本地職工占絕大多數(shù)，且這些本地職工主要都是因為不愿背井離鄉(xiāng)才選擇留在工作；外地人才基本是近5年才陸續(xù)引進的，且外流情況較嚴重，人才引進的力度和對優(yōu)秀人才的吸引力都十分有限。
三、發(fā)改人才隊伍存在的突出問題。
�。ㄒ唬⿺鄬蝇F(xiàn)象顯現(xiàn)。
由于體制機制等原因，過去發(fā)改系統(tǒng)在較長一段時間沒有引進新職工，近年來，通過多渠道引進人才，發(fā)改局干部隊伍有了顯著的變化。但由于長期以來造成的欠賬，導致新引進干部的速度略顯滯后，不能填補老干部退休帶來的缺口，干部斷層的現(xiàn)象日益凸顯，不利于發(fā)改系統(tǒng)的持續(xù)健康發(fā)展和作用發(fā)揮。
�。ǘ┲R結構老化。
隨著經濟社會的不斷發(fā)展，縣域經濟涉及的范圍不斷拓展，對政府工作人員的綜合素質要求也不斷提高。發(fā)改系統(tǒng)在縣域經濟社會發(fā)展中起參謀作用和統(tǒng)籌作用，新時期和新形勢下的發(fā)展對發(fā)改工作提出了更高要求，但發(fā)改系統(tǒng)干部知識結構和知識水平相對滯后，特別是涉及規(guī)劃、金融、項目投資、物價等領域的專業(yè)人才非常缺乏，導致發(fā)改系統(tǒng)在面臨新領域、新任務時顯得無所適從，參謀、統(tǒng)籌作用難以充分發(fā)揮。
�。ㄈ┕ぷ骷で闇p退。
發(fā)改工作面寬量大，涉及經濟社會發(fā)展的方方面面，尤其是在我縣經濟正處于追趕跨越、加快發(fā)展的階段，發(fā)改工作更加繁重，機關干部長期處于高強度工作狀態(tài)，周末、節(jié)假日基本得不到保障，工作沒有白天黑夜之分，壓力較大，但經濟、政治待遇十分有限，經濟上只能勉強滿足生活基本支出，非常拮據(jù)；政治上上升渠道狹窄，大部分職工“從黑頭發(fā)干到白頭發(fā)”仍然是科員，嚴重影響了工作積極性和工作效率。特別是機關中的事業(yè)人員，在工作中是攻堅主力和業(yè)務骨干，但受身份限制，沒有提拔的機會，時間一長工作激情就消失殆盡，甚至“人心思去”，不利于工作推進和隊伍穩(wěn)定。
（四）培訓學習不足。
過去，上級在安排各類學習培訓、交流鍛煉等活動時，主要考慮了機關領導班子成員，忽略了中層干部和一般職工，職工往往一兩年都沒有參加業(yè)務培訓的機會，交流、上派等鍛煉機會更加稀少，導致職工知識結構老化，政策把握不準，業(yè)務能力提升緩慢，與工作要求的差距越來越大，嚴重影響工作開展。
四、人才隊伍建設的`建議。
�。ㄒ唬﹥扰嗤庖瑯嫿ê侠淼母刹筷犖榻Y構。
一是建議根據(jù)發(fā)改系統(tǒng)干部老齡化嚴重、青黃不接的情況，充分利用現(xiàn)有空余編制，加強對年輕干部的引進力度，及時對老干部退休形成的空缺進行補充，努力構建老、中、青相結合的干部梯隊；
二是通過老干部傳幫帶、新進干部輪訓等措施，加強年輕干部培養(yǎng)，促進年輕干部盡快成長，盡早獨當一面，增強發(fā)改工作后勁；
三是注重對年輕干部生活、政治上的關心、扶持，給年輕干部提供寬松、公正的成長、發(fā)展平臺，形成年輕干部“引得進來，留得下來，推得出去”的良性循環(huán)。
�。ǘ┪ú攀怯�，建立正向的干部流動渠道。
一是堅持“一線用人”機制，干部提拔盡量向經濟發(fā)展一線、項目建設一線、市場經濟一線傾斜，真正讓能干事、想干事、干成事的人得到重用，激發(fā)干部工作激情和活力，形成能者上、庸者下的良好用人氛圍；
二是在選擇發(fā)改系統(tǒng)領導崗位人員時，適當考慮本系統(tǒng)內部業(yè)務熟練、工作敬業(yè)、實績突出的優(yōu)秀干部，為本系統(tǒng)職工樹立標桿，提升職工工作積極性和主動性；
三是發(fā)改工作與各個領域、各個部門都密切聯(lián)系，建議將發(fā)改工作人員分行業(yè)交流到各相關部門鍛煉，同時將各專業(yè)人員調動到發(fā)改系統(tǒng)，增強發(fā)改系統(tǒng)人員的流動速度，確保發(fā)改系統(tǒng)及時、正確掌握各領域新政策、新要求，充分發(fā)揮參謀助手和統(tǒng)籌協(xié)調作用。
�。ㄈ⿲W用結合，形成理論與實踐結合的培訓機制。
一是建議繼續(xù)通過培訓會、培訓班等方式加強干部培訓的同時，探索遠程教育、高校短訓、掛職交流等方式，進一步增強干部培訓的實效性和針對性，加快提升干部整體素質；
二是上派與下派相結合，既要繼續(xù)加強將干部上派上級部門學習鍛煉，增強業(yè)務理論知識和政策掌握水平，也要注重下派干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村社，深入基層了解實情，真正將理論和實踐相結合，做到學以致用，學用結合。
人才隊伍調研報告4
各位領導:
當前農業(yè)現(xiàn)代化的特出問題之一是農業(yè)和農村的快速發(fā)展與人才隊伍的相對滯后�；鶎雍娃r業(yè)部門反應很大，進一步強化農業(yè)服務體系建設、強化人才隊伍建設刻不容緩。根據(jù)這次主任會議議題，我局進行了專題調研，召集部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)分管領導、相關職能部門分管領導和基層農業(yè)服務單位同志進行座談，并赴x學習先進經驗，現(xiàn)將有關情況報告如下:
一、基本情況
我市農業(yè)科技推廣工作經過多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、經營性和幫扶性三種推廣模式，較好地發(fā)揮了政府的主導作用，強化了農技推廣的針對性，也兼顧了新技術應用的導向作用。通過積極開展宣傳發(fā)動、技術培訓、試驗示范等活動，推廣了適用于我市的農業(yè)主導品種、主推技術，在水稻新品種及其機插高產載培技術、精確定量栽培技術、測土配方施肥技術，在蔬菜新品種及其無公害優(yōu)質栽培技術、穴盤育苗技術、設施蔬菜連作障礙綜合防治技術，在畜禽、水產新品種及其集約化飼養(yǎng)技術、健康生態(tài)養(yǎng)殖技術等方面收到良好成效，奠定了我市農業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的基礎。這其中，農業(yè)部門和農業(yè)科技推廣人員付出了辛勤勞動，通過包村聯(lián)戶、“一村一品”，技術培訓等扎實工作，有效推進了農業(yè)技術進步，促進了農業(yè)增效、農民增收。
二、存在問題
應該看到，農業(yè)人才隊伍建設仍然是我市農業(yè)農村工作的一項薄弱之處，從市、鎮(zhèn)、村，農技人員呈倒金字塔形，基層農技人員嚴重缺乏。一是鎮(zhèn)（街道）農技人員編制偏少，同時，非農專業(yè)人員占編超編情況較為普遍。二是基層農技人員隊伍不穩(wěn)，存在隨意抽調農技人員從事其它工作，事實上忽視了農技工作的重要性、必要性和專業(yè)性。三是基層農技人員逐步老化，年齡老化，知識老化，
結構老化，約XX%農技人員超過45歲。四是農技推廣經費得不到保障，基層農技單位要兼顧經營創(chuàng)收，人心不穩(wěn)，精力不夠集中。五是農技推廣機制也不夠完善和靈活，難以適應實際需要。
三、幾點建議
1.定編
定崗，定責，職責到位，貫徹執(zhí)行中央一號文件精神從人員落實開始，人員不落實，一切都是空談。一是人員落實，定編定崗。疏理一下各鎮(zhèn)（街道）農技人員編制情況，盡快恢復和落實到位，做到定編定崗、在編在崗，落實到位后，人員崗位上墻公示。做到這一點，首先市里要有明確意見，明確要求，其次各鎮(zhèn)（街道）要有明確態(tài)度，明確觀念。人員落實是檢驗各級政府是否真正重視農業(yè)的一桿標尺。
二是明確職責，職責到位。農技人員崗位職責一定要明確，崗位的技能要求一定要明確，做到人員精干，服務優(yōu)質，運行規(guī)范，有效履行職能。
三是明確服務內容，強化績效考核。明確崗位農技員的'服務責任區(qū)域、服務對象、服務內容和服務時間，并量化考核指標，將考核結果與獎金分配、職務晉升、職稱評聘、崗位續(xù)聘等掛鉤，有效激發(fā)農技人員積極性。
2.特點、特色、特出，統(tǒng)籌服務。
由于農業(yè)的多樣性，基層農技服務機構不可能做到面面俱到，因此可以實行各鎮(zhèn)（街道）特出重點，彰顯特色，統(tǒng)籌服務。一是各鎮(zhèn)（街道）根據(jù)自有農技人才專業(yè)特長和本地農業(yè)產業(yè)特點，特出一至兩個農業(yè)技術重點，強化服務能力，提高服務水平，形成農技服務特色。二是統(tǒng)籌農技服務資源，實現(xiàn)跨區(qū)域農技服務。市級統(tǒng)籌協(xié)調，各鎮(zhèn)（街道）農技服務面向全市，提高服務能力，綜合服務資源，提高服務效能。三是形成政府主導的農技推廣體系。按照“提高市一級、強化鎮(zhèn)一級、發(fā)展村一級、延伸戶一級”的總體思路，通過理順管理體制、優(yōu)化服務條件、完善運行機制、暢通技術渠道、強化隊伍建設等措施，建立起市級主導、鎮(zhèn)級主體，村級配合，戶級參與的“四級聯(lián)動”農技推廣體系。
3.政府主導與市場化相結合，構建社會化服務體系。
堅持以政府構建為主體，以強化公益職能為主導，以開展多元化服務為宗旨的新型農技推廣服務體系。一是不斷提高和完善上述“四級聯(lián)動”農技推廣服務體系的能力與水平，強化政府的主導作用。二是充分發(fā)揮各農民專業(yè)合作組織、家庭農場、生產大戶和農業(yè)龍頭企業(yè)的農業(yè)技術優(yōu)勢，通過政府補貼、購買服務等方式，引導專業(yè)生產組織進行農業(yè)技術的專業(yè)化、社會化服務，倡導成立合作聯(lián)社、產業(yè)聯(lián)盟、公司+農戶等聯(lián)合聯(lián)營的生產組織方式，實現(xiàn)專業(yè)生產組織的社會化技術服務，可以極大完善、覆蓋和提高農業(yè)技術服務水平，促進農業(yè)技術進步。第三是推進示范園區(qū)和標準化建設。通過科技示范園區(qū)以點帶面，推進農業(yè)技術進步，通過農業(yè)標準化，推進農業(yè)創(chuàng)新和實現(xiàn)高品質、高效益、生態(tài)循環(huán)和可持續(xù)農業(yè)發(fā)展。
4.強化人才政策保障，為農業(yè)科技進步奠定堅實基礎。
拓寬思路，完善政策，營造良好氛圍，讓農業(yè)人才引得進，留得住一是鎮(zhèn)（街道）農技推廣部門運行經費全部納入當?shù)刎斦A算，保證農技人員工資、福利和辦公設施，實現(xiàn)基層農技人貝留得住。用得上，穩(wěn)得住，做到愛崗敬業(yè)，經費落實是檢驗各統(tǒng)政府是否真心重視農業(yè)的塊試金石。
二是實行農業(yè)科技學培養(yǎng)農技人才，人才定向養(yǎng)策略。通過高考體制規(guī)范操作，邦優(yōu)錄取，吸引一本優(yōu)秀人才進入農技推廣領城，收到極好效果。三是強化農業(yè)技術和技能培訓工作。即加強農技推廣人員的再教育培訓，加強農民技能培訓，加強農業(yè)新技術、新工藝、新品種推廣，關健是因地制宜，務求實效。
5.務實創(chuàng)新，以信息化促進農業(yè)現(xiàn)代化。
加快轉變農業(yè)發(fā)展方式要強化農業(yè)科技創(chuàng)新驅動作用。轉變農業(yè)發(fā)展方式著力點很多，科技創(chuàng)新是重要一環(huán)，其中，互聯(lián)網+時代的農業(yè)信息化對于農業(yè)技術推廣尤為重要。充分利用各級政府和農業(yè)組織的互聯(lián)網信息平臺、各種服務于農業(yè)農村的電子商務平臺，對于提高農業(yè)的組織化、專業(yè)化、集約化水平十分重要，對于全面推廣農業(yè)技術、提升農業(yè)發(fā)展水平、擴大農產品銷售和增強
農業(yè)核心競爭能力都十分重要。要善于開發(fā)新技術、應用新技術，實現(xiàn)新型經營主體與農業(yè)社會化服務有機結合，形成轉變農業(yè)發(fā)展方式的理想格局，實現(xiàn)農業(yè)現(xiàn)代化的偉大目標。
人才隊伍調研報告5
為了全面掌握我縣衛(wèi)生人才隊伍現(xiàn)狀，客觀分析存在的問題，認真提高人才應對政策，促進我縣衛(wèi)生人才隊伍建設和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，我局組織人員于5月上旬先后深入縣衛(wèi)生局、縣人民醫(yī)院、縣中醫(yī)醫(yī)院、縣衛(wèi)生監(jiān)督所、縣疾控中心、走馬鄉(xiāng)衛(wèi)生院等六個單位，就我縣衛(wèi)生人才隊伍建設情況進行了專題調研�，F(xiàn)把調研情況報告如下：
一、人才基本情況
截止20xx年12月底目前，全縣共有各級各類醫(yī)療衛(wèi)生機構324所（個），其中：公立綜合醫(yī)院1所、中醫(yī)醫(yī)院1所、婦幼保健院1所、疾病預防控制中心1所、衛(wèi)生監(jiān)督所1所、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、分院16所、村衛(wèi)生室548所、新型農村合作醫(yī)療管理中心1個，民營醫(yī)院1所、個體醫(yī)療診所（社會辦醫(yī)）41所；共開設床位731張，平均每千人口床位數(shù)1.7張；現(xiàn)有衛(wèi)生人員1522人，其中：衛(wèi)生技術人員1328人，衛(wèi)生技術人員中，高級職稱5人，中級職稱276人，初級職稱456人，未取得專業(yè)技術職稱77人。另有鄉(xiāng)村醫(yī)生367人。調研單位情況詳見各單位報告。
二、近年在人才培養(yǎng)上的主要做法和取得的主要成績
走人才興昭、強昭之路，是發(fā)展壯大昭平衛(wèi)生事業(yè)的必然之路。近年來，國家和自治區(qū)人民政府加大投入用于公共衛(wèi)生體系建設和農村衛(wèi)生基礎設施建設，使硬件建設發(fā)生根本性變化，為我縣衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展帶來了前所未有的歷史機遇。面對新的形勢和機遇，如何提高衛(wèi)生隊伍專業(yè)素質，以適應人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生保健要求，我們采取了各種應對措施，其中最根本的一條就是增加衛(wèi)生人才數(shù)量和提高衛(wèi)生人才素質。一是在人才培養(yǎng)上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優(yōu)、選專、選高、選特的措施重點培養(yǎng)，重視對學科帶頭人、業(yè)務骨干的培養(yǎng)，提高了衛(wèi)生技術人員的政治、業(yè)務素質，形成了學歷、專業(yè)、年齡、職稱、結構相對合理的人才梯隊。二是采取了縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)內調濟、人才流動中心招聘、外出進修、崗位自學、上級對口支援免費技術培訓和在職培訓、傳、幫、帶等形式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)級衛(wèi)生院、分院培養(yǎng)留得住、用得上的專業(yè)技術人才。近3年，送出區(qū)內外培訓人員30余人次，在職培訓254余人次。三是有計劃地組織了25余名專業(yè)技術人員，深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)開展技術指導、業(yè)務培訓、疑難病例會診、巡回醫(yī)療、健康教育和“三下鄉(xiāng)”活動。四是積極爭取國家中醫(yī)藥管理局 “中醫(yī)技術骨干”和“中醫(yī)農村適
宜技術”培訓項目。逐步使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、分院，村衛(wèi)生室中醫(yī)藥技術推廣覆蓋率達到80%。五是利用衛(wèi)生廳科技培訓項目，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的每個村一名鄉(xiāng)村醫(yī)生進行了急診急救技術、農村合理用藥知識和有機磷農藥中毒防治知識的培訓，有效提高了鄉(xiāng)村醫(yī)生醫(yī)療保健技術和服務水平。六是各衛(wèi)生單位每年有計劃的選派無學歷或低學歷醫(yī)務人員脫產參加大中專學歷教育。提高人員專業(yè)知識層次。梧州市人民醫(yī)院響應萬名醫(yī)師下基層服務的號召，派出各科醫(yī)療骨干對昭平縣人民醫(yī)院對口服務，支持山區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生工作。七是加強�？茖２〗ㄔO�？h中醫(yī)院建立中醫(yī)藥特色�？�，培養(yǎng)�？茖２》⻊杖瞬�，促進了人才成長。拓寬了服務范圍。八是加大繼續(xù)醫(yī)學教育工作力度，縣以上醫(yī)療衛(wèi)生單位繼續(xù)醫(yī)學教育覆蓋率達90%以上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構繼續(xù)醫(yī)學教育覆蓋率達到80%以上。經過不懈努力，人才培養(yǎng)工作取得了一定的成績，人才基礎工作得到了進一步夯實，人才隊伍不斷加強，人才整體素質不斷提高，人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，人才工作措施不斷強化。有效的支撐了城鄉(xiāng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務網絡建設和服務保障。
三、衛(wèi)生人才隊伍建設存在的主要問題及建議
通過調研，我們認為我縣衛(wèi)生人才隊伍建設存在的問題主要體現(xiàn)五個方面：一是衛(wèi)生管理者對醫(yī)療衛(wèi)生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位置，對人才工作缺乏規(guī)劃，缺乏主動性，在人才的教育、培養(yǎng)、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動，人才工作相對落后滯后；二是人才嚴重總量不足，結構不合理的現(xiàn)象比較突出；三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環(huán)境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；四是人才作用未能得到充分發(fā)揮，人才短缺與人才浪費現(xiàn)象同時存在；五是人才隊伍學歷普遍偏低，年齡結構不合理，年齡普遍偏高，沒有形成人才梯隊，后繼無人。下面，從五個方面具體談談我縣衛(wèi)生人才隊伍建設。
�。ㄒ唬└邔哟稳瞬抨犖榻ㄔO情況及建議
存在的問題
1、引進人才困難，主要是沒有吸引優(yōu)秀人才的良好環(huán)境。（主要是工資待遇，人員編制無法解決，醫(yī)療條件差，人才激勵機制不健全等原因。）
2、人才流失較為嚴重，我縣經濟基礎相對薄弱，所處地域對人才吸引力不強，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。
3、人才總量不足，學歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學歷
人員較少，研究生以上人員沒有，接受普招畢業(yè)的醫(yī)學類大中專生比例不高，相當一部分大中專畢業(yè)生屬成人、自考等畢業(yè)生，大部分屬工人身份，市疾病預防控制中心、市衛(wèi)生監(jiān)督所尤為突出。
4、各單位的編制配備不規(guī)范，編制數(shù)嚴重不足，造成所調研五個的單位普遍存在借調其他單位技術人員工作的普遍現(xiàn)象。借調人員由于編制及待遇多年無法妥善解決，參與工作的積極性均受到直接的影響。
5、調研的幾個單位的`人才培養(yǎng)、引進的長效機制還沒有制定。目前對人才只重使用，不重培養(yǎng)。從20xx年至今，部分機構的中層干部除增加了幾個工作人員外，幾乎沒有大的變動，沒有進行任何轉崗、換崗，也沒有對外進行流動交流。各個崗位的工作人員，長期固定在一個崗位工作，容易導致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于個人的成長。
意見和建議
1、創(chuàng)立高層次人才引進政策優(yōu)勢，增強地方吸引力。要借鑒先進地區(qū)的人才引進經驗，進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優(yōu)惠政策，以政策吸引人。
2、優(yōu)化軟硬環(huán)境，做到“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業(yè)。將他們安排到適合他們發(fā)揮才能的崗位上，在科研經費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求；二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發(fā)揮他們的創(chuàng)業(yè)積極性；三要落實好福利待遇。以優(yōu)厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；五是建議縣人民政府對高層次人才推行優(yōu)惠政策，不受編制限制享受現(xiàn)正式職工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情動人，使他們愿意來，留得住。
3、完善高層次人才培養(yǎng)機制，增加高層次人才總量。要把高層次人才隊伍建設提高到戰(zhàn)略高度來認識，作為人才興縣的一個重要環(huán)節(jié)來抓。要編制合理的高層次人才發(fā)展規(guī)劃，通過加大培養(yǎng)力度，鼓勵本地人才參加學歷教育和其它形式的繼續(xù)教育，或通過制定優(yōu)惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協(xié)議回來效力等形式，培養(yǎng)“永久牌”高層次人才。通過以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經濟衛(wèi)生事業(yè)的高層次人才隊伍。
4、積極發(fā)揮縣醫(yī)學會的作用，通過縣醫(yī)學會組織全縣衛(wèi)生人才開展學術交流活動，引進技術，開闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發(fā)展。
�。ǘ⿲r村衛(wèi)生人才隊伍建設的意見和建議
存在問題
1、引進人才不易。一是目前的�？�、本科畢業(yè)生對就業(yè)形勢存在著脫離實際的高期望值，不愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院特別是偏遠地區(qū)的衛(wèi)生院工作。二是當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經營狀況普遍不佳，沒有資金用在引進人才上，這就進一步降低了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對院校畢業(yè)生的吸引力，更不用說已事業(yè)有成的在崗優(yōu)秀衛(wèi)生技術人員。三是有的高一級職稱專業(yè)技術人員愿意到基層衛(wèi)生院服務，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院沒有解決各種福利待遇，嚴重影響了他們的積極性。四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的編制出現(xiàn)嚴重不足。
2、培養(yǎng)人才困難。一是人員緊張。一人多職，派出醫(yī)務人員進修、學習，往往會打亂衛(wèi)生院的全盤工作；若派出學習人員過多，碰到突擊性任務，就會出現(xiàn)無人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使衛(wèi)生院管理者放棄或壓縮進修人數(shù)。二是經費緊張。外出進修、學習需要大量的資金，然而目前基層衛(wèi)生院虧損現(xiàn)象異常普遍，財務狀況十分嚴峻。在職工工資都無法完全落實的前提下，也就不可能拿出經費來保證醫(yī)務人員的進修、學習。三是定位困難�；鶎有l(wèi)生院的醫(yī)務人員常抱著這樣的想法：“外出進修不學疑難病診療方法，就學常用診療方法，倒不如不去進修。再說，高新技術在鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒條件開展，一般技術也就這些�！币虼�，進修定位非常困難，定得過于普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進修時工資獎金比在單位正常上班少，職工都不愿去；定得過高，則學不致用。四是內部傳授困難。目前活躍在基層衛(wèi)生院醫(yī)療一線的業(yè)務骨干，年齡普遍偏大。他們中有的是上個世紀五六十年代的中專畢業(yè)生，基本功扎實、臨床經驗豐富；有的是子承父業(yè)，擅長于治療某一方面的疾病或擁有家傳的秘方、驗方，在當?shù)匕傩罩芯哂泻芨叩闹群陀绊懥�。但在傳授醫(yī)術方面還遠遠不夠。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)師梯隊建設嚴重脫節(jié)，中青年業(yè)務骨干極其缺乏。
3、留住人才更難。一是技術留不住人。衛(wèi)生院提供最基本的醫(yī)療服務，醫(yī)療水平普遍較低，有技術有水平的專業(yè)人才要想在衛(wèi)生院有所作為非常困難。因此，一旦有大醫(yī)院召喚，很少有人能抵得誘惑。二是待遇留不住人。一直以來，衛(wèi)生院生存艱難，財力有限，入不敷出現(xiàn)象比比皆是。在這種情況下，過分提高醫(yī)療技術骨干的工資水平和福利待遇是不可能的。雖然在實行績效工資后，醫(yī)療技術骨干的工資收入有了明顯提高，但衛(wèi)生院退休人員工資、防保經費、發(fā)展經費都得自行籌措，衛(wèi)生院要想留住優(yōu)秀人才，經費無疑成了最大障礙。三是感情留不住人。優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，離不開一個良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛(wèi)生院顯然不具備這方面的條件，
既缺少醫(yī)院文化建設，也缺少團隊協(xié)作氛圍。目前基層衛(wèi)生院職工的勞動強度和數(shù)量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。長此以往，難免影響業(yè)務骨干的積極性。
建 議
1、建立有吸引力的人才機制。要用戰(zhàn)略的眼光來構建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設，積極創(chuàng)造條件吸引有一技之長的人才心甘情愿到基層來創(chuàng)業(yè)、來發(fā)展。同時要大力營造一個良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓引進的人才有足夠的空間施展才華。雖然目前財務有限，但如果再不在人才的引進和培養(yǎng)上下功夫、投經費，基層衛(wèi)生院的可持續(xù)發(fā)展就不可能實現(xiàn)。制定培訓計劃，形成層級培訓，每年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都要負責對所管村醫(yī)進行培養(yǎng)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要根據(jù)工作需要選派優(yōu)秀青年醫(yī)務人員到市、縣級醫(yī)療機構培訓。進修期間派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。
2、規(guī)范能進能出的用人機制。目前一些基層衛(wèi)生院還存在大量的作為職工子弟頂替進入的工作人員，這些人員基本上既沒專業(yè)學歷，也無技術職稱。上述人員的存在，一方面占用了衛(wèi)生院的人員編制和經費；另一方面，嚴重影響了臨床一線業(yè)務骨干的工作積極性，不利于衛(wèi)生院的發(fā)展。因此，盡快地建立能進能出的用人機制，著力營造“能者進、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進一步精簡人員，提高在編人員的工作效率，促進人才有序競爭機制的建立，是衛(wèi)生院改革和發(fā)展的迫切需要。
3、積極爭取農村適宜技術推廣項目，為農村培養(yǎng)適宜性人才，使適宜技術在基層得到廣泛應用，為廣大基層人民群眾切實享受到“簡、便、捷、廉”的醫(yī)療服務。
4、制定合理的內部分配機制。待遇無疑在人才的挽留方面起著決定作用，因此，必須制定科學合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調動業(yè)務骨干的工作積極性。同時，打造衛(wèi)生院內部文化特色，豐富職工的業(yè)余文化生活，營造和諧的同事關系，使人才愿意留下來。
�。ㄈ⿲芾砣瞬抨犖榻ㄔO存在的問題及建議
存在的問題
一是局機關干部沒有參加過系統(tǒng)的管理知識的培訓，外出參觀學習機會少，管理理念陳舊，管理水平有待提高。二是醫(yī)療衛(wèi)生單位的管理者大部分都是單位的業(yè)務技術骨干，基本上都未參加過管理知識的培訓，管理知識、管理經驗有待增加和豐富。
人才隊伍調研報告6
黨的十八大以后，黨中央堅持以轉變作風為突破口，在全黨范圍內安排部署了“黨的群眾路線教育實踐活動”，范圍之廣泛，觸動之深刻，措施之嚴厲，實屬空前之舉。這是恢復和發(fā)揚黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，鞏固黨的執(zhí)政地位的重大舉措，是進一步密切聯(lián)系群眾，建立黨群魚水關系的重要措施，是強化黨的各項建設，落實黨要管黨要求的現(xiàn)實需要，是新的歷史時期人民群眾對黨建工作的客觀要求。這一具有里程碑式的教育實踐活動，必將對黨的建設，強化黨員隊伍管理，促進全體黨員特別是黨的領導干部作風轉變具有深刻的現(xiàn)實意義和長遠的歷史意義。黨的群眾路線教育的對象從宏觀上雖然是各級組織這個單元，是黨員隊伍這個群體，但實質上針對的應是組成這個單元、這個群體的個人。單元或群體中的每個人其思想作風、工作作風端正了，其行為規(guī)范了，那么這個單元或群體作風建設自然而然就過硬了，甚至會起到1+1=2的無量作用，人民群眾就會擁護、就會支持。因此，黨的群眾路線教育實踐活動不僅要波及各級組織、黨員隊伍、更要觸及每個干部、每名黨員，使每個干部、每名黨員都把轉變作風、密切聯(lián)系群眾變成自覺行動，人人都要從我做起、從現(xiàn)在做起、從點滴小事做起，謀事、行事、辦事都要以群眾的愿望和利益出發(fā)，而不是從某個單元、某個群體的利益出發(fā)，竭盡全力的為群眾辦實事、辦好事，解決實際困難，實現(xiàn)群眾利益的最大化，我們黨就會扎根于人民群眾之中，就會得到人民群眾的'擁護和愛戴。
然而，黨的群眾路線教育實踐活動作為一個活動是有時間上的限量的，運用黨的群眾教育實踐活動的指導思想管理好黨、管好黨員隊伍是長期的、無限量的。
“管”就是要針對不同時期、不同行業(yè)存在的不同問題，積極采取針對性的措施對存在的問題，在思想和行為上加以預防和治理，特別是把經常性的政治思想工作和經常性的管理工作做經常，才能起到預防的作用，才能使隊伍的作風建設得到經常性的補充和完善，使隊伍不會出現(xiàn)大的問題或突出問題。
政法司法工作不僅是鞏固我黨執(zhí)政地位的最后一道防線，更是社會公平正義的象征，政法各單位各部門是實現(xiàn)這種公平正義的執(zhí)行者、踐行者，加強對政法各級班子和隊伍的嚴格管理是實現(xiàn)黨要管黨要求、落實執(zhí)法為民根本宗旨的重要方面，是強化紀律、轉變作風的重要途徑。加強政法隊伍的管理，就是要管好思想、管住隊伍，做到“內部管嚴、外部管細、特殊情況管實�！�
一、要有愿管、敢管、會管的領導班子。
政法系統(tǒng)各級領導班子，不僅是政法隊伍的指路人、領航人，同時還是政法隊伍引導者和管理者，帶隊伍首先要管住隊伍，當前政法隊伍中存在的這樣和那樣的問題和不足，都能在本級班子中折射出這樣和那樣的原因，我認為很重要的一條就是實現(xiàn)對政法隊伍的嚴格管理方面存在諸多問題、有的責任心不強，不愿管，任其自生自滅；有的自身要求不嚴，自律意識和表率作用不強，不敢管，就是管了，干警也不服氣；有的不實事求實，不遵循規(guī)律，愿管、敢管不會管，管不到點子上，越管越亂。雖然現(xiàn)實中上述原因不是各級班子的主流，但在某一時期、某一方面或某一個人身上都有或多或少、或深或淺的表現(xiàn)。因此，轉變工作作風首先要求各級班子及成員轉變作風，不但要有對黨、人民的事業(yè)和每一名干警很強的負責精神，解決想管、愿管的問題，更要有管理隊伍，帶好隊伍的能力、素質和本錢，做到善管、會管，而且要管好，管出成效。
二、管好思想，在根本上管住干警，帶好隊伍。
思想是行動的先導，有什么樣的思想就會有什么樣的行為，在當前人們法制觀念增強、思想多元化、人生觀、價值觀多樣等復雜情況下，干警的思想同樣會受到來自各方因素的影響，加上社會、家庭、受教育程度、工作環(huán)境等客觀因素，個人正確的理想和正當?shù)淖非笸瑯右矔粩喾磸�，甚至會出現(xiàn)反面。在這種背景下，管好每名干警的思想實質不易，需要下大力氣，深功夫。一是深入開展普遍的集中教育。通過輸送大量的正能量來抵消負能量，最大可能的消除、緩解負面沖擊，筑牢廣大干警的思想防線。二是廣泛開展知干知警活動。通過經常性的談心談話了解每名干警的思想動態(tài)和變化，知道每名干警想什么、想干什么、有什么困難和訴求等，采取“扯扯袖子、拍拍肩膀”等方式，隨時隨地的答疑解難和思想鼓動，化解思想疙瘩，搞好經常性的思想引導，把政治思想工作做經常、做扎實。三是深入開展從優(yōu)待警活動。從嚴治警，故然是管警帶隊的重要方面，從優(yōu)待警、關愛民警同樣是帶好隊伍不可或缺的重要手段及光榮傳統(tǒng)。我們應該在看到新時期社會矛盾凸顯的情況下，政法系統(tǒng)各部門都在超負荷運行，每名干警都負一定的社會責任、工作責任，思想壓力大、身心健康甚至達到了極限的同時，還應該看到，干警一直以來面臨著本人又無法解決的諸如住房難、看病難、家屬就業(yè)難、子女入學入托難的“四難”問題，這些問題解決不好，不僅分散干警的精力，很可能影響干警的世界觀、人生觀、價值觀，影響政法隊伍的純潔性。因此，帶好隊伍單靠嚴明紀律、嚴格管理等行政是不夠的，各級領導干部和領導機關，必須牢固樹立“以人為本”的思想理念，愛護干警、關心干警，舍身處地的幫助干警解決實際困難，為干警創(chuàng)造出良好的栓心留人環(huán)境，使每名干警思想上不“拋錨”、不“走神”，由要我干變?yōu)槲乙刹孔杂X行動。
三、從嚴治警，在制度機制上管住隊伍。
嚴格的行政管理是從嚴治警的重要途徑和手段，必須建立在科學、經常的基礎上才能達到理想的效果，而科學、經常要有嚴格的制度和良好的機制作保障，有了良好運行機制，才能做到科學，有嚴格的制度才能做的經常。經常性的管理要體現(xiàn)在全時全員上，一是內部要管嚴。在“8小時”內對所屬干警要嚴格執(zhí)行上班紀律，落實上班規(guī)定，堅持防止“松、懶、散”問題。二是外部管細。在干警休假（輪休）、節(jié)假日（周末）、出差等時期，除強調自我約束外，要發(fā)揮人民群眾等外部的監(jiān)督作用，做到不漏管、不失控。三是特殊情況管實。在干警出勤、辦案等執(zhí)行任務時，要有干部帶隊，分片包干，每個執(zhí)勤小點要有干部黨員實施管理，必要時在執(zhí)勤一線成立臨時黨支部和黨小組，實施組織管理。把各類方案定細，各項管理措施定實。
人才隊伍調研報告7
國以才立，政以才治，業(yè)以才興，在全面建設社會主義和諧社會的新時期，加快教育現(xiàn)代化步伐，全面推進高質量的素質教育，努力辦好讓人民滿意的教育，需要一支高素質的教育人才隊伍的支撐。南京教育名城建設的要求，迫切需要我們進一步增強責任感和緊迫感，高度重視教育人才隊伍建設，為率先基本實現(xiàn)教育現(xiàn)代化、加速實現(xiàn)“兩個率先”培養(yǎng)造就源源不斷的高素質建設者。
一、南京教育人才隊伍建設的現(xiàn)狀
到xx年底，全市共有學校（幼兒園）1241所（不含部省屬學校、部隊院校以及技工學校等），在校學生85.3萬人。全市共有教職工6.9萬人，其中專任教師5.5萬人。近年來，南京教育人才隊伍建設的主要成效有：
1、黨管人才工作機制基本確立。近年來，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正確領導下，始終堅持把教育人才隊伍建設擺在教育發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)先位置，不斷深化干部人事制度改革，積極創(chuàng)新人才工作機制，大力實施干部聯(lián)合公選、干部交流鍛煉、“四五園丁工程”、“千名教育碩士工程”、教師校長境外培訓、新教師“凡進必考”、農村教師“優(yōu)崗計劃”等一系列創(chuàng)新舉措，逐步建立健全起教育人才選拔、使用、培養(yǎng)和激勵機制，使全市教育人才的數(shù)量質量、專業(yè)素養(yǎng)、屬性結構、工作狀態(tài)不斷改善，已基本適應當前教育事業(yè)發(fā)展需要。
2、教育管理者的素質明顯提高。通過積極推進干部公開選拔、大力加強能力素質建設、加大干部交流力度、加強人才培育、積極優(yōu)化人才激勵措施等工作，傾力打造一支適應素質教育要求、充滿生機與活力的高水平、高素質的教育管理者隊伍，南京市堅持以戰(zhàn)略眼光、國際視野、實踐鍛煉來培養(yǎng)教育管理人才、加強教育管理者隊伍建設的一系列舉措在省內外引起了廣泛關注，產生了良好反響。全市已有近千人通過“公選”、競爭上崗走上教育領導崗位，其中絕大多數(shù)“公選”、競爭上崗的干部成為教育教學和管理方面的佼佼者。
3、教師人才高地基本形成。通過實施“四五園丁工程”，培養(yǎng)出一大批德藝雙馨的.骨干教師。目前教師學歷達標的平均水平幼兒園為96.84（比“xx”末高2.3個百分點）；小學98.8（比“xx”末高2.2個百分點）；初中95.5（比“xx”末高4.3個百分點）；高中91.3（比“xx”末高12個百分點）。全市目前還有1200多名中小學教師在職攻讀教育碩士，其數(shù)量超過全省其他城市的總和，在全國同類城市名列前茅。全市現(xiàn)有省級特級教師148人（在職81人）,在職名校長、名教師113人。每年還選拔近百名教師赴境外進修深造，并已有114名教師取得國際英語教師任職資格。通過“十五”的努力，教師隊伍整體素質有了顯著提升，為全市教育的可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎。
二、“xxx”南京教育人才建設目標任務
1、“xxx”南京教育發(fā)展目標：“xxx”期間，南京要圍繞“建一流教育，創(chuàng)教育名城”總體目標，率先發(fā)展、加快發(fā)展、科學發(fā)展，為加快富民強市，推進“兩個率先”，基本實現(xiàn)現(xiàn)代化建設作出貢獻。到xx年，全面達到全面小康社會階段的教育發(fā)展指標，基本建立較為完善的現(xiàn)代國民教育體系和終身教育體系，率先基本實現(xiàn)教育現(xiàn)代化；到xx年，教育發(fā)展主要指標達到世界中等發(fā)達國家同期平均水平，基本建成“歷史積淀深厚、質量水平一流，名校名師眾多，風格特色鮮明”的教育名城。
2、“xxx”南京教育人才培養(yǎng)目標：“xxx”期間，南京教育培養(yǎng)目標要努力凸顯三大特征：
一是具有“現(xiàn)代公民”的特征。切實加強和改進德育工作，強化德育工作的實效，努力使全體學生都能夠成為具有現(xiàn)代意識、現(xiàn)代科學人文素養(yǎng)、現(xiàn)代文明行為的現(xiàn)代公民。
二是具有“國際通用”的特征。注重在全球化視野下培養(yǎng)人才，為造就一批具有國際眼光、通曉國際知識的國際通用型人才奠定基礎。
三是具有“一精多能”的特征。適應現(xiàn)代經濟社會快速發(fā)展的需要，讓一大批學生成為基礎寬厚、素質全面、精通一個領域、兼?zhèn)涠喾N才能、具有“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)”精神的人才資源。
人才隊伍調研報告8
為了解衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍的結構、分布情況，進一步搞好衛(wèi)生系統(tǒng)人才資源的開發(fā)利用，充分調動本系統(tǒng)人才的積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍的整體素質，以推動我縣醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展，滿足我縣人民群眾的健康、醫(yī)療需求，我們對全縣醫(yī)療衛(wèi)生機構專業(yè)技術人才隊伍進行了一次深入細致的調查研究，現(xiàn)將調研情況整理歸納如下：
一、基本現(xiàn)狀
(一)人員基本情況。××縣衛(wèi)生局有下屬縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位7個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院14個(包括兩個社區(qū)衛(wèi)生服務中心)。衛(wèi)生系統(tǒng)共有在編職工858人(鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院281人)，其中黨員 247人;副主任醫(yī)師以上職稱45人;主治醫(yī)師職稱143人;初級衛(wèi)生技術人員383人�？h衛(wèi)生局機關現(xiàn)有在編職工13人。
(二)人才需求情況。缺乏公共衛(wèi)生、臨床醫(yī)學骨干，臨床醫(yī)學中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫(yī)師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。
二、存在問題
(一)人才隊伍結構、分布不合理。
1、年齡結構不合理：退休人員比例太高(部分單位已超過50%);在職衛(wèi)生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛(wèi)生技術人員比例較低，部分醫(yī)療機構僅占10%左右;衛(wèi)生系統(tǒng)大部分機構人才引進工作進展緩慢。
2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業(yè)技術人才中，通過系統(tǒng)學習、正規(guī)院校畢業(yè)的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉(xiāng)村醫(yī)生或本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質不高;中堅技術骨干缺乏，中高級專業(yè)技術人才僅占41.37%，而初級甚至無專業(yè)技術職稱的人員達58.63%;高學歷人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通過在職教育取得學歷。而那些中專及中專以下的人員，占53.03%，甚至有無學歷人員49人(部隊轉業(yè)、職工家屬、后勤)，他們大多為90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神;
3、專業(yè)結構不合理：兩站普遍缺乏公衛(wèi)醫(yī)師及相關專業(yè)技術人員，兩院及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院突出表現(xiàn)為缺乏臨床、影像醫(yī)師及護士。
(二)對人才培養(yǎng)缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長期的系統(tǒng)工程，短期內難以出效益、出政績，以至過去一些基層單位對人才培養(yǎng)缺乏足夠的認識，在人才培養(yǎng)方面投入不足，更缺乏人才培養(yǎng)的長效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進修，但因系統(tǒng)性、針對性不強，進修回來后開展不了工作;人員的內部培訓學習也因缺乏系統(tǒng)性、長期性、針對性而效果不明顯。
(三)政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)本質是公益性事業(yè)，但政府每年有限的下?lián)芙涃M尚不能保證現(xiàn)有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養(yǎng)。
(四)人才引進環(huán)境不優(yōu)越。由于大專院校畢業(yè)生實施自主擇業(yè)后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫(yī)院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。
(五)人才激勵競爭機制不健全。由于醫(yī)療衛(wèi)生體制的原因，醫(yī)療衛(wèi)生機構缺乏激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個樣;職稱方面，論資排輩、按部就班、重資質輕能力和業(yè)績。
(六)人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現(xiàn)在，一部分經驗豐富的名老醫(yī)師退休;二醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個知識密集型行業(yè)，部分年輕的優(yōu)秀人才被其它部門挖走;三醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是專業(yè)性強的行業(yè)，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創(chuàng)業(yè)，而導致醫(yī)療衛(wèi)生機構現(xiàn)有人才不足。
三、思考與對策
(一)創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，提高人才隊伍素質。根據(jù)現(xiàn)有人才隊伍情況和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的方向制定人才培養(yǎng)計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養(yǎng)人才，培育衛(wèi)生專業(yè)技術人才梯隊，保障衛(wèi)生事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3～5年，完成現(xiàn)有人員的調整，通過對年輕人才的培養(yǎng)和外引優(yōu)秀人才努力，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業(yè)道德優(yōu)秀、技術素質良好的人員參加醫(yī)科大學舉辦學習培訓班或送往上級醫(yī)院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導(如來院講學，坐診，指導業(yè)務開展等)。另一方面，以醫(yī)學會為龍頭，各醫(yī)療機構為載體，定期自行組織業(yè)務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫(yī)務人員的“三基”訓練(基礎理論、基本知識、基本技能)以及專業(yè)知識的培訓。同時，制定可行性政策(即適當報銷部分學費及特許安排學習時間)鼓勵衛(wèi)生技人才加強在職學歷教育，鼓勵醫(yī)務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫(yī)療衛(wèi)技人員的整體素質。
(二)創(chuàng)新人才引進機制， 優(yōu)化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的`創(chuàng)新引進工作如技術骨干或學科帶頭人的引進，協(xié)調人事、編辦、財政、衛(wèi)生等相關部門共同研究制定解決優(yōu)秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會公開招聘部分有專業(yè)技術特長的急需專業(yè)骨干，充實到縣直兩院工作。二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優(yōu)秀畢業(yè)生到我衛(wèi)生系統(tǒng)工作，并制定切實可行的政策確保優(yōu)秀畢業(yè)生愿意到我縣工作，對自愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的醫(yī)學大專畢業(yè)生，解決編制問題，工資待遇從優(yōu);三是從民營醫(yī)療機構、企屬醫(yī)療衛(wèi)生機構，甚至村衛(wèi)生室引進具有資質的優(yōu)秀專業(yè)技術人才以充實鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院隊伍。
(三)優(yōu)化人才使用環(huán)境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環(huán)境的影響，所以我們要盡力創(chuàng)造“拴心留人”的環(huán)境，采取措施改善現(xiàn)有衛(wèi)生人才的工作和生活條件，落實好養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發(fā)展平臺，真正做到用事業(yè)留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優(yōu)越，看到希望，有所留戀，避免本區(qū)現(xiàn)有優(yōu)秀衛(wèi)生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續(xù)工作。另外對長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的衛(wèi)生專業(yè)技術人員，享受衛(wèi)生一線科技人員的工資待遇，進行專業(yè)技術職務任職資格評審時，在堅持以業(yè)績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院隊伍。
(四)創(chuàng)新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛(wèi)生人才的擁有量，也要注重發(fā)揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現(xiàn)突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業(yè)績及專業(yè)技術水平為主要依據(jù)對專業(yè)技術人員實行公開競聘上崗，使專業(yè)技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續(xù)社會保障工作。在兩院之間、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。
(五)設立人才獎勵基金，全面激勵人才。建議縣政府層面設立由政府、社會等各方面注資而形成的人才獎勵基金，專門用于對有特殊貢獻的專業(yè)技術人才的獎勵，提高專業(yè)技術人才的工作積極性、創(chuàng)造性，使專業(yè)技術人才的作用得以充分發(fā)揮;嘗試在縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位每年安排一定的經費，用于建立人才培養(yǎng)和獎勵的院(所)長人才獎勵基金，每年提取一定基金對重點專業(yè)、專門人員進行重點培養(yǎng)，如對重點�？圃诮涃M上予以傾斜，對專門人才的學術交流報銷差旅費用，對科研課題給予專項補貼，對在職學歷教育予以補助，對突出貢獻的人才、自學成才的人才、發(fā)表的學術論文第一作者予以獎勵等。
(六)建立人才庫，組織儲備人才。在摸清現(xiàn)有人才和急需人才的底數(shù)的基礎上，建立衛(wèi)生系統(tǒng)人才庫，制定詳盡的人才管理辦法(包括人才的選拔、培養(yǎng)、使用)，使人才隊伍管理工作走上科學化、規(guī)范化的道路，使衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)人才隊伍的全面建設和不斷發(fā)展形成長效機制。
人才隊伍調研報告9
“政法機關要按照政治過硬、業(yè)務過硬、責任過硬、紀律過硬、作風過硬的要求,努力建設一支信念堅定、執(zhí)法為民、敢于擔當、清正廉潔的政法隊伍。要加強紀律教育,健全紀律執(zhí)行機制,以鐵的紀律帶出一支鐵的政法隊伍。要以最堅決的意志、最堅決的行動掃除政法領域的腐敗現(xiàn)象,堅決清除害群之馬�！眹栏駡�(zhí)法、公正司法,是政法隊伍建設的本質要求。黨的十八大以來,中央政法委和中央政法機關多次下發(fā)文件,從鐵規(guī)禁令、正風肅紀到堅定信念、鼓勵擔當,從加強正規(guī)化專業(yè)化職業(yè)化建設到以公開倒逼嚴格執(zhí)法公正司法,政法系統(tǒng)打出一組提升隊伍能力、強化干警素質的“組合拳”�，F(xiàn)將調查情況匯報如下：
一、基本情況
目前局機關在職共有人員XX人(核定中央政法專項編制X人，實有XX人，其中X人為工勤人員,X人已退二線，核定事業(yè)編制X個，實有事業(yè)編制X人)，其中局長X人，副局長X人(X1人)，主任科員X人，紀檢組長X人，副主任科員X人，退居二線副局長X人;一般工作人員XX人。具有法律本科學歷的XX人，具有法律�？茖W歷的X人，具有其它�？茖W歷的X人，具在中專以下學歷的X人;其中具有律師資格的X人，具有公證員資格的X人，具有法律援助資格的X人。
二、司法行政隊伍建設主要做法
(一)加強思想政治建設。一是以黨的群眾路線教育實踐活動為契機，牢固樹立正確的權力觀、政績觀和科學發(fā)展觀，增強做好我區(qū)司法行政工作的堅定性和敏銳性。同時我局結合全區(qū)建設學習型黨組織和學習型社會的要求，加強學習型機關建設，繼續(xù)鞏固學習實踐科學發(fā)展觀活動的實際成果;堅持以人為本，進一步強化機關自身建設，全面提升全區(qū)司法行政干警和法律工作者的綜合素質，把全區(qū)的司法行政法隊伍建設成了一支團結協(xié)作、富有戰(zhàn)斗力的堅強團隊。二是把“忠誠、為民、公正、廉潔””政法干警核心價值觀的理念貫穿于司法行政工作全過程，堅決貫徹區(qū)委、區(qū)政府和上級部門的工作部署，增強服務大局的意識。三是爭創(chuàng)“五型”機關，做“五型”的班子，即：學習型、創(chuàng)新型、競爭型、服務型、實干型。要求班子成員加強調查研究，堅持每周五下午集中學習制度，提高自身素養(yǎng)和理論水平。
(二)加強業(yè)務建設。一是加強學習。為盡快進入新的角色，適應新的崗位，要求班子成員不斷加強業(yè)務學習，加強對新法律知識的學習，與時俱進，以適應新體制下司法行政工作發(fā)展的需要。二是體現(xiàn)在工作創(chuàng)新上。我們結合形勢任務和本職工作的要求，在隊伍建設上開展“二個一”活動，即每個工作人員要備一堂法律課、鉆研一個行政執(zhí)法部門的實用法律知識。努力使每一名工作人員成為具備法律知識、協(xié)調能力、綜合分析、創(chuàng)新能力較強的復合型人才。三是加強新媒體時代與民溝通能力。黨的十八大以來,全國政法機關堅持一手抓法定職責履行、一手抓新媒體時代社會溝通能力提升,主動適應媒體格局的深刻調整和輿論生態(tài)的重大變化,緊密結合深入推進平安中國、法治中國建設實際推進政法微博建設,利用新媒體以公開提高公信,成為政法系統(tǒng)強化自身建設的又一著力點。基于此，我局多次派干警參加網絡知識業(yè)務的學習，并開通了新華區(qū)司法局行政網，專人負責。
(三)加強作風建設。班子的作風建設直接影響到局機關的形象。局班子領導多次走訪社區(qū)和村，征求基層領導意見和建議，發(fā)放征求意見表，真心實意地征求各級領導和全區(qū)廣大人民對司法行政工作的意見，以便于進一步改進工作作風，提高辦事效率，營造更好的發(fā)展環(huán)境。此外，還注重黨風廉政建設，圍繞建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預防腐敗體系，進一步增強系統(tǒng)黨員領導干部依法行政、廉潔從政的意識，完善落實黨風廉政建設責任制和責任追究制度，認真開展風險點自查和防范工作，進一步完善了對司法行政系統(tǒng)黨組織和黨員干部管理監(jiān)督工作機制。真正落實“三重一大”(重大問題決策、重要干部任免、重要項目安排、大額度資金的使用)要求，在思想作風上堅持實事求是的原則，發(fā)揚求真務實的作風，樹立權為民謀的.宗旨。
三、解決問題的主要思路
關于如何進一步加強隊伍建設，集中解決突出存在的問題，全面提高隊伍素質，把司法行政隊伍建設成政治堅定、業(yè)務精通、作風優(yōu)良、執(zhí)法公正的隊伍，更好地擔負起黨和人民賦予的神圣職責，我局決定主要抓以下幾方面工作：
(一)加強政治思想教育。堅持政治建警，保持思想教育的經常性、系統(tǒng)性、針對性和有效性是強化隊伍建設的根本。要針對干部隊伍的思想現(xiàn)狀和所面臨的形勢與任務，有效發(fā)揮思想政治工作疏導人、凝聚人、激勵人的作用，充分調動干警的主觀能動性和創(chuàng)造性，積極探索新形勢下政治思想工作的新思路和新方法。
(二)加強業(yè)務素質培訓。教育培訓是提高政法隊伍素質的重要環(huán)節(jié)，要深化學習型機關創(chuàng)建活動，把法律知識、法律業(yè)務技能和科學文化知識培訓有機結合起來，培育一支知識復合型的干警隊伍。
(三)加強組織制度管理。一是健全獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的競爭激勵機制和監(jiān)督機制，規(guī)范工作行為和工作程序;二是進一步健全規(guī)章制度，形成常態(tài)化的監(jiān)督檢查機制。在本單位現(xiàn)有規(guī)章制度的基礎上，進一步完善規(guī)章制度及監(jiān)督檢查方法，形成自覺遵守與監(jiān)督檢查的強大合力，形成自覺的制度約束意識，提高自身的政治素養(yǎng)。
(四)加強領導班子建設。這是隊伍建設的關鍵環(huán)節(jié)，只有領導干部以身作則、率先垂范，在各個方面發(fā)揮模范作用，才能帶出好隊伍，取得好業(yè)績。一要擺正位置，在業(yè)務上以市局為主，將市局的工作要求，在服務區(qū)委、區(qū)政府中心工作的過程中得到貫徹執(zhí)行;二是充分發(fā)揮司法行政職能作用，研究在新時期如何為政府第一要務服務、如何為本地區(qū)的文明建設創(chuàng)造一個良好的投資環(huán)境和法制環(huán)境，能有所作為。三是加強領導班子自身建設，培養(yǎng)領導班子改革創(chuàng)新、銳意進取、有所作為、敢為人先的勇氣和時代精神。
四、明年重點抓好的工作
一是繼續(xù)做好人民調解工作。積極探索公調對接機制，做好人民調解員培訓工作。
二是繼續(xù)深化社區(qū)矯正管理工作。認真貫徹落實社區(qū)矯正各項規(guī)章制度，努力提高教育矯正質量和效果，做到安其心、穩(wěn)其身。
三是深入推進依法治區(qū)、國學普法宣傳工作。以國學普法為載體，繼續(xù)開展形式多樣、內容豐富的“法律八進”活動，進一步探索“法律八進”的新形式、新內容。
四是切實做好法律援助與公證工作。進一步擴大法律援助覆蓋面，通暢法律援助途徑。嚴格公證處內部管理，嚴格辦證程序。
人才隊伍調研報告10
結合發(fā)展改革局的工作職能和職責，深入分析我局人才隊伍的現(xiàn)狀，掌握人才隊伍的現(xiàn)狀和存在的問題，合理提出優(yōu)化人才隊伍發(fā)展改革、提高人才隊伍素質的對策和建議，推動發(fā)展改革工作呈現(xiàn)新的面貌和新亮點，為全縣經濟發(fā)展增添新的動力。
一、人才隊伍建設的重要性。
縣發(fā)展和改革局作為全面研究和制定縣域經濟社會發(fā)展政策、進行宏觀調控、總量平衡、指導整體經濟體制改革的綜合經濟部門，如何吸引更多的優(yōu)秀人才，合理配置人力資源，是保證其職能和責任充分發(fā)揮、推動發(fā)展改革工作的重要保障。面對當前的經濟形勢，要組織力量，全面細致地對人才隊伍的現(xiàn)狀進行研究和改革，找出問題，找出根源，有計劃、有步驟地解決人才隊伍建設中遇到的各種問題，為新一輪的人才挑戰(zhàn)做好準備。
二、人才隊伍現(xiàn)狀的發(fā)展與改革。
縣發(fā)展和改革局下屬的縣經濟發(fā)展辦公室、縣節(jié)能監(jiān)察中心、縣經濟信息中心、縣價格認證中心四個機構共批準設立60個機構，其中行政機構29個，事業(yè)單位26個，工業(yè)和服務業(yè)5個，在職職工53人。
(一)年齡結構。
分析認為，發(fā)展改革局年齡結構斷裂，接班人才嚴重不足。35-50歲的人占全部干部職工的70%，35歲以下的年輕人占6%。中老年人多，年輕骨干少，中老年人工作時間比年輕人長。他們有豐富的經驗，在協(xié)調和處理問題上更加成熟和穩(wěn)定。另一方面，也存在經驗性問題，接受新知識和適應新情況的速度較慢。
(二)知識結構。
據(jù)分析，發(fā)展改革局絕大多數(shù)干部職工都取得了大專以上學歷。本科以上學歷16人，占64%；大專及以上學歷34人，占30%；其中，本科初學歷5人，�？粕�4人，經濟管理、法律、項目管理等相關專業(yè)出生的人才相對不足，知識老化，專業(yè)知識結構單一。隨著縣域經濟社會發(fā)展的加快，發(fā)展改革工作對高層次專業(yè)人才的需求日益增加，干部職工理論知識更新更加迫切。
(三)人才的分布。
在職53名員工中，本地員工48名，占員工總數(shù)的90.6%;只有5名工人是從外地引進的，占工人總數(shù)的9.4%，本地工人占絕大多數(shù)，這些本地工人主要是因為不想離開家鄉(xiāng)而選擇留在工作崗位；近五年引進國外人才，外流情況嚴重。人才引進的力度和對優(yōu)秀人才的吸引力都非常有限。
三、人才隊伍發(fā)展改革中的突出問題。
(一)出現(xiàn)故障現(xiàn)象。
由于體制機制等原因，過去發(fā)展改革系統(tǒng)長期不引進新員工。近年來，通過多渠道引進人才，發(fā)展改革局干部隊伍發(fā)生了重大變化。但是，由于長期負債，新引進干部的速度略有滯后，無法填補老干部帶來的缺口，干部斷層現(xiàn)象日益突出，不利于發(fā)展改革體系的持續(xù)健康發(fā)展和作用。
(二)知識結構老化。
隨著經濟社會的不斷發(fā)展，縣域經濟的范圍不斷擴大，對政府工作人員綜合素質的.要求也越來越高。發(fā)展改革系統(tǒng)在縣域經濟社會發(fā)展中發(fā)揮參謀和統(tǒng)籌作用。新時期新形勢的發(fā)展對發(fā)展改革工作提出了更高的要求。但是，發(fā)展改革系統(tǒng)干部的知識結構和知識水平相對滯后，尤其是在規(guī)劃、財務、項目投資、價格等領域。因此，發(fā)展改革系統(tǒng)在面臨新的領域和任務時不知所措，難以充分發(fā)揮人員和協(xié)調的作用。
(三)工作熱情下降。
發(fā)展改革工作涉及面廣，涉及經濟社會發(fā)展的方方面面，特別是在追趕和加快我國經濟發(fā)展的階段。發(fā)展改革工作更加艱巨，政府干部長期處于高強度工作狀態(tài)，周末節(jié)假日基本沒有保障。工作沒有白天黑夜，壓力很大。但是經濟政治待遇很有限，經濟只能勉強滿足基本生活費，很吃緊；政治上升的渠道狹窄，“從黑發(fā)到白發(fā)”的員工大多還是文員，嚴重影響工作積極性和效率。尤其是事業(yè)單位的業(yè)務人員，是其工作中的主力軍和業(yè)務骨干。但由于自身地位的限制，沒有晉升的機會，時間長了工作熱情會消失，甚至“人會注意”，不利于工作的提升和團隊的穩(wěn)定。
(四)缺乏培訓和學習。
過去，上級在安排學習、培訓、交流、鍛煉等各種活動時，主要考慮的是機關領導班子成員，而忽略了中層干部和一般員工。員工往往在一兩年內沒有機會參加業(yè)務培訓，交流、派遣等培訓機會更是少之又少，導致員工知識結構老化，對政策把握不準，業(yè)務能力提升緩慢，與工作要求差距拉大，嚴重影響工作發(fā)展。
四、關于人才隊伍建設的幾點建議？
(一)內部培訓和外部引進，構建合理的干部結構。
一是建議根據(jù)發(fā)展改革系統(tǒng)干部老化嚴重的情況，充分利用現(xiàn)有富余編制，加強年輕干部的引進，及時補充老干部形成的空缺，努力建設老、中、年輕相結合的干部梯隊；
二是通過老干部幫扶、輪訓新干部等措施，加強年輕干部培養(yǎng)，促進年輕干部盡快成長，盡快獨立，增強發(fā)展和改革工作后勁；
第三，重視青年干部在生活和政治上的關心和支持，為他們提供一個寬松、公平的成長發(fā)展平臺，形成“吸引進來、留下來、推出去”的良性循環(huán)。
(二)任人唯賢，建立積極的干部流動渠道。
第一，堅持“一線就業(yè)”機制。干部晉升要向經濟發(fā)展的第一線、工程建設的第一線、市場經濟的第一線傾斜，讓能當官的、想當官的、做事情的都能得到重用，激發(fā)干部工作的激情和活力，為有能力的人和平庸的人形成良好的就業(yè)氛圍；
第二，在選拔發(fā)展改革系統(tǒng)領導時，充分考慮系統(tǒng)內業(yè)務熟練、工作敬業(yè)、業(yè)績突出的優(yōu)秀干部，為系統(tǒng)員工樹立標桿，增強他們的積極性和主動性；
第三，發(fā)展改革工作與各個領域和部門密切相關。建議將發(fā)展改革工作人員交流到各相關部門進行培訓，并將所有專業(yè)人員轉移到發(fā)展改革系統(tǒng)，以提高發(fā)展改革系統(tǒng)的人員流動速度，確保發(fā)展改革系統(tǒng)能夠及時正確地掌握各領域的新政策和要求，充分發(fā)揮工作人員助手和整體協(xié)調的作用。
(三)學習與實踐相結合，形成理論與實踐相結合的培養(yǎng)機制。
一是建議通過培訓班和培訓班繼續(xù)加強干部培訓，同時探索遠程教育、高校短訓班、崗位交流等方式，進一步增強干部培訓的實效性和針對性，加快干部整體素質的提高；
二是派工與派工相結合，要繼續(xù)加強派工干部到上級部門學習鍛煉，提升業(yè)務理論知識和政策掌握水平，也要注重派工干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，深入基層了解真相，真正做到理論聯(lián)系實際，做到學用結合。
人才隊伍調研報告11
海淀區(qū)文物資料狀況海淀區(qū)是北京市的文物大區(qū)，文物分布之廣、數(shù)量之多、級別之高以及其獨有的特色在北京乃至全國都是引人注目的，海淀區(qū)的文物保護工作在維護古都風貌、促進首都歷史文化名城建設、推動愛國主義教育等方面發(fā)揮了重要作用，同時，對我區(qū)的經濟建設和旅游事業(yè)的發(fā)展也正在發(fā)揮著日益重要的作用。但是，隨著市場經濟的發(fā)展，首都現(xiàn)代化建設步伐的加快，舊城改造工作、旅游開發(fā)工作等同文物保護工作產生了越來越多的矛盾。在新的形勢下，如何更有效、更合理地保護和利用好祖國珍貴的文化遺產，是文物工作面臨的一大課題。文物保護，功在當代，利在千秋，做好這項工作，是我們文物工作者義不容辭的責任。為深入認識我區(qū)文物資源的狀況，研究新形勢下文物保護及開發(fā)利用工作的思路及對策，促進中關村科技園區(qū)的建設，本課題組對我區(qū)文物資源的狀況及保護利用的情況進行了細致而周密的調查研究，初步摸清了文物資源的底數(shù)，在此基礎上，形成了本報告。
一、文物資源的分布及特點
我區(qū)文物資源豐富、分布集中、特色鮮明。根據(jù)調查，全區(qū)現(xiàn)有各類文物古跡262項，其中有全國重點文物保護單位4項，北京市文物保護單位28項，區(qū)級文物保護單位24項，文物暫保單位24項，歷史文化保護街區(qū)1項，地下文物埋藏區(qū)3項。
(一)地上文物的分布及特點
我區(qū)文物數(shù)量多，分布廣，但仍呈現(xiàn)出相對集中分布的特點，主要分布在以“三線一街區(qū)”為代表的四個區(qū)域。
1.長河沿線(從頤和園至高梁橋，并包括長春橋至玉淵潭的京密引水渠昆玉段沿線)。長河是一條對北京城的形成和發(fā)展起過重要作用的古河道。從曹魏時期直至遼金，即已對灌溉及北京城的供水起到了重要作用。元代水利學家郭守敬為提高大運河上游水位以利漕運，對以長河、西湖(今昆明湖)為主的西郊水系進行了大規(guī)模整治，客觀上為明清時代西郊的園林開發(fā)創(chuàng)造了條件。如今北京城內的中南 海、北海、什剎海以及故宮筒子河的水，都是通過長河輸送的。特別是到了清代，“三山五園”建成后，長河成了清代帝王西上頤和園的水路，因此，數(shù)百年來，長河兩岸寺廟園林薈萃，人文景觀不斷，至今仍保留了大量的文物古跡。從西直門外的高梁橋至頤和園，兩岸文物景點如顆顆明珠點綴長河，的有高梁橋、廣通寺、極樂寺、樂善園(今動物園，屬西城區(qū))、五塔寺、大慧寺、白石橋(1997年拆除)、紫竹院行宮、延慶寺、廣源閘與龍王廟、萬壽寺、麥鐘橋遺址、立馬關帝廟、西頂廟、金河堤碑、頤和園等。在昆玉河南段，有釣魚臺與養(yǎng)源齋、摩訶庵、慈壽寺塔、恩濟莊太監(jiān)墓地等。
2.香山路沿線(從頤和園至香山公園的道路沿線)從頤和園經玉泉山至香山靜宜園，也是一條重要的古道，是皇帝及王公貴族們出游的必經之路。因而，沿途亦保留了大量文物古跡，有遺光寺山門、玉泉山(靜明園)、金山寶藏寺、景泰陵、普庵塔、妙云寺(石居)、臥佛寺、櫻桃溝周家花園、團城演武廳、清代碉樓、碧云寺等。在這條線兩側，還大量分布著明代妃子墳、清代王墳以及近現(xiàn)代名人墓葬等。
3.西山山麓沿線(南接石景山八大處、北至鳳凰嶺的西山山麓沿線)�！疤煜旅缴级唷保魃揭粠У乃聫R文化有著悠久的歷史，南接石景山境內的八大處，北到鳳凰嶺一帶，沿山一線分布著以寺廟為主的眾多文物古跡。明人王廷相詩云“西山三百七十寺，正德年中內臣作”，可見，歷的西山寺廟更是繁多。特別是在山后陽臺山、鳳凰嶺地區(qū)，佛道寺觀林立，碑碣石刻遍布。如山前有海淀區(qū)歷史最悠久的寺院——始建于唐貞觀年間的兜率宮，清代改建的十方普覺寺(臥佛寺)，仿五臺山殊像寺而建的無梁殿旭華之閣，寺廟園林碧云寺，以及法海寺、晏公祠等，山后有黑龍?zhí)洱埻鯊R、大覺寺、普照寺、蓮花寺、秀峰寺、響塘廟、金仙庵、妙峰山香道及遺址、黃普院、魏太和造像、龍泉寺、上方寺等以及大量田野石刻更是星羅棋布。
4.頤和園至圓明園歷史文化保護街區(qū)這一街區(qū)，西接香山路，東連海淀鎮(zhèn)，集中了北京西郊最的古典皇家園林，因其背臨西山，南近京城，水源豐沛，因而，明清以來，成為的皇家園林區(qū)，有世界文化遺產頤和園，“萬園之園”圓明園(現(xiàn)為遺址公園)，以及清華園及近春園遺址(今為工廳及清華大學早期建筑等)、淑春園遺址等(今為燕京大學未名湖區(qū))、暢春園遺址(現(xiàn)存恩佑寺山門、恩慕寺山門)、蔚秀園遺址、鳴鶴園遺址、朗潤園、承澤園、吳家花園、達園等眾多園林文物。
海淀區(qū)的文物分布呈現(xiàn)出上述特點，有其歷史的必然性。首先，海淀鎮(zhèn)的歷史悠久，其聚落可以追溯到新石器時代，隨著北京城的發(fā)展，海淀鎮(zhèn)也從古薊城通往居庸關大道途中的一個重要村落，發(fā)展成為北京城西郊最重要的文化古鎮(zhèn)。金代定都北京之后，西郊園林得到初步開發(fā)，“燕京八景”海淀即占其三，金章宗“西山八院”雖多已不存，但大多在海淀境內也是無疑的。元時，水利學家郭守敬為提高大運河上游水位“以利漕運”，對以長河、西湖(今昆明湖)為主的西郊水系進行了第一次大規(guī)模整治，客觀上為明清時代西郊的園林開發(fā)創(chuàng)造了條件。到了明代，海淀鎮(zhèn)已是園林薈萃之地，白石橋北的萬駙馬白石莊，號稱“近郊園亭為第一”，武清侯李偉的清華園，米萬鐘的勺園各具秀色。清代經康熙、雍正、乾隆數(shù)代經營，在西郊興起了造園高 潮，特別是乾隆年間對西山諸泉的再次大規(guī)模開發(fā)，把西郊的園林建設推向鼎盛，形成了的“三山五園”(即萬壽山、玉泉山、香山、暢春園、清漪園、圓明園、靜明園、靜宜園)。由于皇帝在京的大部分時間居住在西郊御園，因而王公大臣和官府機構云集海淀，紛紛在此建造私家宅園，海淀鎮(zhèn)空前繁華，商號多達100多家。雖因清末英法聯(lián)軍焚毀及民國戰(zhàn)亂破壞，但時至今日，海淀鎮(zhèn)及其附近，仍保留了大量皇家園林、私家宅園及遺址。而以頤和園為中心的“三山五園”，則成為聯(lián)結海淀文物分布主要脈絡上的紐帶，使“三線一街區(qū)”緊密相連，構成了一個有機統(tǒng)一的整體，是海淀區(qū)文物資源的主要載體和基本格局，是承載著海淀區(qū)厚重歷史文化的“文脈”。園林和寺廟是這一“文脈”中的靈魂，是海淀區(qū)文物中最重要、也是特色的部分。
海淀區(qū)的園林和寺廟，不僅數(shù)量多，分布廣，還有著自己鮮明的特色。世界文化遺產頤和園的環(huán)境藝術和建筑藝術，充分體現(xiàn)了中國古代造園藝術的精華。圓明園遺址雖失去了昔日“萬園之園”的輝煌，但卻成了近代西方列強侵略中國的歷史見證。香山靜宜園在新的時代又成了盛世名園�；始覉@林之外，海淀鎮(zhèn)的樂家花園、李蓮英宅院、薩利宅院以及附近的達園、承澤園、朗潤園、吳家花園等王公邸園、私家宅園也都各具特色，它們與皇家園林一起，形成了蔚為大觀的海淀古典園林體系。寺廟建筑中，也有很多的文物珍品，大鐘寺的明代永樂大鐘，有“鐘王”之稱，堪稱稀世之寶；大慧寺的明代彩塑二十八諸天像，藝術價值極高；真覺寺的金剛寶座，為全國現(xiàn)存藝術價值的金剛寶座塔；臥佛寺內的元代銅臥佛，重達50萬斤，為元代銅鑄藝術精品。很多寺廟和園林還呈現(xiàn)出相互交融的特點，形成獨特的寺廟園林景觀。如萬壽寺、碧云寺、大覺寺等。海淀區(qū)寺廟的另一特色是太監(jiān)廟宇眾多，或為太監(jiān)所建，或為太監(jiān)出宮后棲身之所，如大慧寺、摩訶庵、碧云寺、西禪寺、晏公祠、響塘廟、秀峰寺等。
(二)地下文物的分布及特點
海淀區(qū)有著豐富的地下文物資源，且脈絡清晰。目前，能夠確定的較大的古文化遺址不多，史前聚落遺址尚未發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)國時期的文化遺存在很多地方都有發(fā)現(xiàn)，特別是北京大學、上莊——馬房一帶有較多遺存，多分布在近代自然村落附近。漢代聚落遺址多分布于古道沿線，如萬壽寺西側、萬泉莊、北京大學、清華大學等地都有發(fā)現(xiàn)。古墓中，戰(zhàn)國時期的甕棺墓是目前發(fā)現(xiàn)的最早的墓葬，主要分布在羊坊店至永定路一帶。漢代墓葬分布廣泛，且多以墓群為主，南至復興路沿線，北到蘇家坨一帶，中部從萬泉莊到海淀鎮(zhèn)再向東北至清華大學、上地、清河一帶，都是漢代墓葬較為集中的分布地區(qū)，其中僅上地就出土漢墓千余座。晉唐時期墓以八里莊一帶、高粱河沿岸分布較多。遼金時代的墓葬以羊坊店、海淀鎮(zhèn)、清河以及沿西山山麓臺地分布較為集中。元代墓葬以山前地區(qū)分布較多，的頤和園耶律楚材家族墓地，尤其是耶律鑄墓出土有大批精美的文物。明清時代墓葬數(shù)量更是眾多，幾乎到處都有分布，其中皇室墓葬、王公貴族墓以及太監(jiān)墓構成了海淀區(qū)墓葬的重要特色，明代的金山墓區(qū)是十三陵外的皇家墓區(qū)，葬有很多夭殤的皇子、公主以及妃嬪，的景泰帝陵亦在這里。明代太監(jiān)墓有的規(guī)模宏大可比王陵，如高時明太監(jiān)墓(大工墓)，較大的.墓區(qū)在八里莊、魏公村一帶。清代西山山麓有很多王墳，如七王墳、九王墳、瑞王墳、禮王墳等。清代太監(jiān)墓規(guī)模遠不如明代，多以墓園形式存在，有恩濟莊、皂君廟、四槐居等10余處墓園，大太監(jiān)李蓮英墓即位于恩濟莊。民國以來，西郊眾多的名人墓葬構成了海淀區(qū)另一特有的文化景觀，萬安公墓中分布最為集中，有語言學家王力墓、哲學家馮友蘭墓、史學家商鴻逵墓、八卦掌名家董海川墓、名醫(yī)肖龍友墓、國畫名家劉繼卣墓等。在西山腳下，還分布著佟麟閣墓、孫傳芳墓、王錫彤墓、梁啟超家族墓、熊希齡墓、梅蘭芳墓、馬連良墓、劉半農墓、劉天華墓等。在我區(qū)地下文物相對集中分布的地區(qū)，市政府分別公布了恩濟莊、金山、禮王墳等三處地下文物埋藏區(qū)。
地下出土文物是海淀區(qū)地下文物資源的重要組成部分，通過歷年來的考古發(fā)掘、配合基本建設工程清理等工作收集有各類出土文物6000余件，主要有金銀器、玉器、陶瓷器、銅器及墓志等以及各類石刻文物，其中尤以金銀器、玉器、瓷器為珍貴，這些珍貴的文物，限于條件，尚沒有得到充分利用，但卻是一項巨大的潛在資料，隨著文物事業(yè)的不斷發(fā)展，隨著條件的改善，終將發(fā)揮其應有的作用。
二、文物資源保護利用狀況
解放后，特別是80年代以來，在歷屆區(qū)委、區(qū)政府的領導下，在市、區(qū)文物工作者的共同努力下，我區(qū)的文物保護工作還是取得了很大成績的，從以下一些統(tǒng)計數(shù)可見一斑：文物保護單位的數(shù)量從1958年第一次文物普查時的僅10處(全部為市級文物保護單位)發(fā)展到現(xiàn)在的80處，包括全國重點、市、區(qū)三級保護單位，特別是1999年區(qū)政府公布了第二批18項區(qū)級文物保護單位和24項暫保單位后，使得全區(qū)文物保護單位類別齊全，特色鮮明。
1.依法管理方面。文物保護工作得到了進一步加強，逐步納入了法制化軌道，并且形成了比較健全的管理體系，1999年元月1日，區(qū)政府公布了《海淀區(qū)文物保護管理規(guī)定》，這是我區(qū)第一個文物保護方面的行政措施，在全市各區(qū)縣中也是第一個，使全區(qū)的文物保護管理工作邁上了一個新臺階。
2.文物修繕方面。從計劃經濟體制下由政府單一投資修繕逐步發(fā)展成為以政府為主的多元化的資金來源。歷年來，通過政府投資和管理使用單位通過各種辦法自籌資金(包括吸引各種社會投資)，已使45項文物保護單位得到了維修，投入維修資金1億6千多萬元，使一大批文物古跡得到了較好的保護。
3.開發(fā)利用方面。在全部80項文物保護單位中，對社會開放的已達40項，其中屬管理開放的有29項，突出的有頤和園、圓明園、香山等，年客流量達1200多萬人次，年收入超億元，自然開放的有11項，如元大都土城遺址，已經成為良好的城市綠化景觀。利用文物保護單位建成并對社會開放的博物館9個，其中利用大鐘寺建成的古鐘博物館，弘揚了中華民族的古鐘文化，利用五塔寺建成的石刻藝術博物館，成為展示和研究石刻藝術的殿堂，利用昔日皇家行宮萬壽寺建成的北京藝術博物館，收藏了大量古代藝術珍品。山后陽臺山、鳳凰嶺兩景區(qū)，以豐富的文物古跡為依托，使旅游業(yè)的發(fā)展初具規(guī)模。其他還有市級青少年愛國主義教育基地9個，國恥紀念地2個�？脊殴ぷ鲝臒o到有，現(xiàn)在擁有6000余件各類館藏文物。
三、保護利用的基本思路
我區(qū)地處中關村科技園區(qū)的核心地帶，隨著中關村科技園區(qū)開發(fā)建設工作的迅速開展，正確處理好文物保護、開發(fā)利用和園區(qū)建設的關系，已經成為我區(qū)的一項重要工作。作為北京市的文物大區(qū)，我區(qū)不能僅僅依靠文物的數(shù)量說話，更要在質量上確立我們的優(yōu)勢，也就是要在管理水平上，在開發(fā)利用上取得突出成績。因此，我區(qū)將繼續(xù)加大保護管理力度，繼續(xù)加大資金投入力度，堅持“保護為主、搶救第一”的方針和“有效保護、合理利用、加強管理”的指導思想，不斷開創(chuàng)文物事業(yè)的新局面。
1.抓住機遇，迎難而上
園區(qū)的建設和發(fā)展，既給我們的文物保護工作帶來了新的課題，同時給我們的文物保護、開發(fā)利用也帶來了難得的發(fā)展機遇。朱善璐書記在區(qū)委八屆二次全會上指出：“園區(qū)建設不是單項工程建設，而是一個復雜的社會綜合系統(tǒng)工程，是集科技、教育、文化、產業(yè)發(fā)展等于一體的工程，是政治、經濟、文化各方面配套推進，物質文明建設和精神文明建設協(xié)調發(fā)展的一項大工程。因此，需要方方面面協(xié)調推進，缺一不可。”文物工作必然也是園區(qū)建設的重要內容，園區(qū)的建設必然會更加重視文物保護工作，園區(qū)建設過程中政府必然要加大各項事業(yè)的資金投入力度，對文物事業(yè)都將是直接或間接的有利因素；城市建設和危舊房改造，會創(chuàng)造多種形式保護和利用文物的有利條件；園區(qū)整體文明程度的提高，必將進一步增強全民文物保護的意識。因此，我們要緊緊抓住這一歷史性機遇，做好我區(qū)的文物保護及開發(fā)利用工作。
2.保護好文物是建設新海淀的必然要求
保護、開發(fā)利用好我區(qū)豐富的文物資源，是創(chuàng)建中關村科技園區(qū)文化環(huán)境的重要組成部分，更是保護北京這一文化古都以及歷史文化名城風貌的總體要求。建設新海淀，要緊緊依托海淀區(qū)的區(qū)情，要在繼承優(yōu)秀傳統(tǒng)的基礎上不斷創(chuàng)新，要創(chuàng)造有別于其他地區(qū)的鮮明特色。豐富的文物古跡，就是我區(qū)區(qū)情的一個重要組成部分，是我區(qū)的一大特色，保護好文物，就是保護了海淀作為文化區(qū)的鮮明特征，使傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代科技文化相互映襯，將會極大地提高中關村科技園區(qū)在國際國內的良好形象。
3.開發(fā)利用文物資源，促進經濟發(fā)展
合理開發(fā)利用好文物資源，將進一步促進我區(qū)的經濟發(fā)展，如今，文化產業(yè)已經成為我區(qū)新的經濟增長點，旅游業(yè)作為文化產業(yè)的龍頭，具有無限廣闊的發(fā)展前景，而我區(qū)豐富的文物資源，正是發(fā)展旅游業(yè)的最重要的依托，是旅游業(yè)的基礎和靈魂，保護和利用好文物資源是我區(qū)旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。
4.充分挖掘文物資源的教育功能
開發(fā)利用文物，不能只著眼于其經濟效益，更要注重其潛移默化的文化滲透功能，注重其獨特的社會教育功能。隨著科技園區(qū)的建設和發(fā)展，對人的素質必然提出更高的要求，我們面對的將是學習化的社會，而在學習化的社會中，文物因傳播知識、陶冶情操以及給人以審美的愉悅、藝術的享受等方面的功能，其充當?shù)莫毺氐�、不可替代的教化作用將會越來越受到重視。珍貴的歷史文物資源，是連接群眾與歷史文化的橋梁，在弘揚中華民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化方面，有著不可替代的作用，而我區(qū)眾多的革命文物，如雙清別墅、李大釗烈士陵園、三·一八烈士公墓、辛亥灤州起義紀念塔、“保衛(wèi)華北”石刻等，是對青少年進行愛國主義教育和革命傳統(tǒng)教育的生動的實物教材，是社會主義精神文明建設的重要內容，因此，要特別注重發(fā)揮文物資源的社會效益，為我區(qū)的社會主義精神文明建設服務。
四、對策與建議
1.切實落實文物工作“五納入”，建立文物保護新體制
1997年《國務院關于加強和改善文物工作的通知》中明確提出了文物工作“五納入”，即把文物保護納入當?shù)亟洕蜕鐣l(fā)展計劃，納入城鄉(xiāng)建設規(guī)劃，納入財政預算，納入體制改革，納入各級領導責任制。市政府在1996年下發(fā)的《關于進一步加強新時期文物工作的通知》中，也明確提出了“五納入”的要求。我們認為，“五納入”是建立與社會主義市場經濟體制相適應的文物保護新體制的核心內容，是做好新時期文物工作的重要保證，只有切實落實“五納入”，才能明確各級領導和有關部門的職責，才能充分體現(xiàn)政府的管理職能，才能使文物工作得到切實加強。因此，我區(qū)應積極、認真地貫徹落實“五納入”，制定并實施具體措施和方案，以進一步搞好我區(qū)的文物保護和利用工作。
2.加強宣傳和研究工作，提高認識，促進全民文物保護
北京是全國的首善之區(qū)，海淀又是北京市的文物大區(qū)，其豐富的文物資源，是海淀作為文化旅游區(qū)的重要特征，因而，我區(qū)的文物宣傳，要立足高遠，從大的文化角度把握，把我區(qū)的文物推向全國，推向世界。文物宣傳工作要樹立全區(qū)一盤棋的思想和“不求所有，但求所在”的觀念，頤和園、香山公園等開發(fā)較早的文物旅游景點，雖不是區(qū)屬單位，但依然是我區(qū)的文物資源，其旅游業(yè)的發(fā)展，必定能帶動周圍相關服務業(yè)的發(fā)展，對這一類極為重要的文物，無論其歸屬是哪里，理所當然仍應是我們宣傳工作的重點。山后地區(qū)豐富的文物點，更應借助陽臺山、鳳凰嶺的旅游開發(fā)廣為宣傳。要充分利用文物工作的獨特優(yōu)勢，借助各種媒體宣傳文物工作的重要意義，擴大文物事業(yè)的社會影響。讓文物走近人民，讓人民了解文物、熱愛文物，促進全民文物保護意識的提高。
要積極開展地域文化研究，挖掘我區(qū)文物資源的豐富內涵。我區(qū)豐富的文物資源，具有鮮明的特色，然而，在同某些區(qū)縣的相比中，我區(qū)地域文化的研究開展得顯然不夠，如宣武區(qū)對“宣南文化”的發(fā)掘和弘揚，東、西城對“胡同文化”、“四合院”的開發(fā)和宣傳都做得有聲有色。其實，“西山文化”歷史悠久，內涵豐厚，其中又可分出眾多專題，如寺廟文化、園林文化、太監(jiān)文化、以妙峰山進香道為載體的西山民俗文化等，都需要進行深入探討和研究，有條件的情況下，可以組織專家召開研討會，推動’西山文化”的深入研究，推動海淀地域文化的大力弘揚。
3.加大政府投入力度，多渠道籌集文物保護資金
資金投入是文物工作的老問題，也是一個帶有普遍性的問題，文物保護工作做得好壞，同資金投入程度關系極大，我們認為，一方面政府要加大財政投入力度，特別是對于文物修繕工作來說，各級政府的投入是主要渠道，畢竟，大多數(shù)文物只是潛在的資源，還面臨著自然和人為的破壞，而保護文物，保護好祖先留給我們的珍貴文化遺產，政府責無旁貸，因而，要做好文物保護工作，各級政府還要不斷加大投入。同時我們也必須看到，僅僅依靠國家撥款來從事文物保護與管理工作是遠遠不夠的，應該在用好、管好財政撥款的前提下，充分發(fā)揮文物資源的優(yōu)勢，不斷探索對文物有效保護和合理利用的新途徑。要通過多種方式、多種渠道調動各方面的積極性，在不出賣文物的前提下，從社會、企業(yè)、個人多方面引進、籌集文物保護資金，適當時候可以建立文物保護基金及相應的基金會，通過政策引導和支持，采取捐資、集資、募捐等辦法，鼓勵各種社會資金修繕保護文物，廣泛動員社會力量參與文物保護事業(yè)。只要符合“有效保護、合理利用”的原則，就鼓勵其對文物資源進行開發(fā)利用和保護，特別是有些具備了開放條件的文物保護單位，更要在把“死文物”變成“活文物”上想點辦法，利用文物產生社會效益和經濟效益，如此，必將有利于文物保護事業(yè)的健康發(fā)展。
4.加強文物搶救維修和保護管理的基礎性工作
隨著中關村科技園區(qū)各項建設工程的開展，未來幾年，我區(qū)基本建設工程同文物保護之間的沖突勢必進一步加劇。因此，要進一步加強對地下出土文物的搶救性發(fā)掘工作，把地下出土文物的流失減少到最低限度。建設、規(guī)劃部門要同文物部門密切配合，加強協(xié)調，重大工程建設項目，要有文物部門的參與，盡可能在工程開工前進行前期考古勘探。特別是清河、永豐、上莊一帶，為古代京城通往居庸關的必經之處，地下古文化遺址及墓葬較多，隨著北部地區(qū)開發(fā)建設，特別是永豐科技園建設步伐的加快，要特別注意配合基本建設工程進行搶救性發(fā)掘。
利用市政府3年內投資3.3億對市級以上文物保護單位進行搶險修繕的大好機遇，制定我區(qū)的文物修繕規(guī)劃和具體方案，積極爭取資金，并由區(qū)財政投入配套資金，對我區(qū)有險情的市級以上文物保護單位進行全面修繕。同時，對區(qū)級文物保護單位的維修保護，也要進一步加大投入力度。
5.建設海淀博物館，發(fā)揮館藏文物的作用
我區(qū)地下出土文物非常豐富，多年來收集了各類文物6000余件，使我區(qū)的館藏文物從無到有，并逐步形成了年代序列較為清楚、文物類別比較豐富的特色，其中有相當數(shù)量的文物極為珍貴。部分珍貴文物在1994年曾赴日本東京練馬區(qū)進行展出，引起轟動，成為我區(qū)與練馬區(qū)友好往來的使者，為展示我區(qū)的文化形象，發(fā)揮了重要作用。但是，多年來，我區(qū)的館藏文物，因庫房簡陋狹小，一直缺少良好的保管條件，無法進行分類存放、也無法進行整理研究，不具備陳列、展示的場所和條件。因此，為了妥善保護和充分利用好我區(qū)珍貴的館藏文物，也為了宣傳和研究我區(qū)現(xiàn)代化建設的成就，建設一座高水平的區(qū)屬博物館是非常必要的。
調查中我們了解到，北京市登記注冊的各類博物館總數(shù)目前已超過100座，其中絕大多數(shù)屬北京市文物局、中央各單位及其他市屬部門，以各種專題類博物館為主，門類較為齊全，在弘揚民族傳統(tǒng)文化、進行愛國主義教育等方面發(fā)揮了重要作用。在對外地博物館的考察中，我們深切地感受到博物館在當?shù)匚幕ㄔO中的作用，如四川廣漢三星堆博物館，作為一個地區(qū)級的博物館，無論其設計思想、陳列內容還是管理水平都已堪稱一流，已經成了四川省的一個文化精品工程。北京市各區(qū)縣大多也建起或正在建設自己的博物館，而從我區(qū)來看，館藏文物已具備建設一座較高水平的博物館的基本條件，博物館的建成，將使我區(qū)擁有一個展示我區(qū)悠久而深厚的歷史文化內涵的重要陣地，同時也成為我區(qū)宣傳近現(xiàn)代革命史和現(xiàn)代化建設成果的場所，有助于提高科技園區(qū)的文化形象，也將成為展示我區(qū)精神文明建設成果的重要窗口。因而，從各方面來看，我區(qū)都迫切需要建設一座區(qū)屬博物館。
位于中關村科技園區(qū)核心區(qū)的海淀鎮(zhèn)地區(qū)，有著豐富的歷史文化積淀，保存有很多有價值的古代建筑，其中位于彩和坊24號的李蓮英宅院是保存完好的清代小宅園，現(xiàn)為區(qū)級文物保護單位，可考慮在此建設博物館，融入中關村西區(qū)的環(huán)境建設中，既保護利用了古建筑，又能發(fā)揮文物藏品的展示功能，宣傳、弘揚海淀悠久的歷史文化，必將極大地促進我區(qū)文化事業(yè)的發(fā)展。
6.以點帶面，加強重要歷史地段保護，促進人文環(huán)境風貌的改善
以“三線一街區(qū)”為代表的海淀文物分布區(qū)，集中展示了海淀區(qū)的悠久歷史和深厚的文化內涵，在這些重要的歷史地段，迫切需要制定科學的保護規(guī)劃，以保護其特有的人文環(huán)境風貌，在這些地段進行工程建設，建筑體量和高度應進行嚴格控制。文物保護的實踐證明，將一些確有保護意義的歷史地段劃定為歷史文化保護區(qū)加以保護，是保持城市發(fā)展的歷史延續(xù)屬性和文化特色，展示歷史文化名城傳統(tǒng)風貌的現(xiàn)實可行的做法，北京市東城、西城等老城區(qū)的保護工作在這方面已經先走一步。我區(qū)的文物保護工作，應在切實保護好各級重點文物保護單位的基礎上，滲透到文物古跡相對集中，歷史人文環(huán)境風貌較有特色的地區(qū)，由點及面，對一些重要歷史地段進行重點保護。頤和園已經是世界文化遺產，其周圍的環(huán)境風貌更應悉心愛護，避免興建高層建筑導致其景觀遭到破壞，頤和園至圓明園街區(qū)已經公布為北京市歷史文化保護街區(qū)，在此范圍內的建筑更必須遵守有關規(guī)定，以保護皇家園林的獨特風貌以及燕園、清華園近代建筑群的良好景觀。長河沿線和以陽臺山、鳳凰嶺為中心的山后地區(qū)，應成為我區(qū)歷史地段保護的重點。長河應該保持其水系的自然風貌，河道要順其自然，不要做大的裁彎取直，沿岸大量文物古跡、遺址和舊時風貌應保留，以保護這一地區(qū)的人文景觀和環(huán)境風貌。陽臺山和鳳凰嶺地區(qū)在行政區(qū)劃上分屬聶各莊和北安河兩鄉(xiāng)，但在文物分布上是一片相對集中的地區(qū)，這里有著豐富的文物資源，更兼自然風光秀麗，因此，在旅游開發(fā)與建設中，要特別重視對其歷史文化景觀的保護，并盡可能將其申報為歷史文化保護區(qū)，納入法制化管理的軌道，使人們能夠在現(xiàn)代生活中也能夠感受到濃厚的歷史文化背景，感受到傳統(tǒng)文化的獨特魅力，感受到地域文化的鮮明特色。
7.利用多種方式開發(fā)文物資源，促進文物資源的可持續(xù)利用
遍布我區(qū)城鄉(xiāng)的數(shù)百處文物古跡，可開發(fā)利用的人文景觀還是很多的。以前，由于受計劃經濟體制下重保護輕開發(fā)利用思想的影響，一些領導和群眾對文物保護的認識有著一定的局限性，認為給文物保護進行投資是背包袱，是把錢扔進無底洞，然而事實并非如此，從北京市來說，文物旅游已經成為北京市旅游業(yè)的重要支柱。在海淀區(qū)，開發(fā)利用較早的頤和園、靜宜園、圓明園等文物景點都已成了的旅游勝地，其創(chuàng)造的經濟效益以及由此而帶動起來的服務業(yè)的興盛是有目共睹的。可喜的是，我們現(xiàn)在已逐步認識到文物古跡的獨特魅力和巨大文化內涵，認識到合理利用文物資源是新的經濟增長點。我們必須認識到，保護好文物，就延續(xù)了文物的壽命，也就使文物資源得到了更長久、更充分地利用，這也是我區(qū)文物事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。隨著中關村科技園區(qū)的建設和發(fā)展，給我區(qū)的文物開發(fā)和利用工作帶來了難得的機遇，從目前我區(qū)文物的現(xiàn)狀及開發(fā)的可行性來看，我們認為，我區(qū)應重點做好以下幾個項目的開發(fā)利用工作：
(1)開發(fā)大慧寺。大慧寺位于我區(qū)鋼鐵研究總院內，臨近中關村大街中段，交通便利，因地處機關大院內部，長期以來未能對社會開放。50年代即已定為北京市重點古建文物保護單位，其明代建筑、雕塑、壁畫三大藝術珍品極為珍貴，尤其是28尊明代彩繪泥塑諸天像，在北京地區(qū)，極具開發(fā)利用價值。以大慧寺開發(fā)為突破口，以開發(fā)促保護，力爭利用3年時間，恢復大慧寺山門、天王殿、彌勒殿及東西配殿等原有建筑格局，并將其建成古代雕塑博物館，成為對廣大市民進行傳統(tǒng)文化教育的陣地和游覽休閑的場所，成為中關村大街沿線一處亮麗的文化設施，使傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代科技文化相互交融，相映生輝，以提高中關村大街的文化品味，充分發(fā)揮其社會效益和經濟效益，達到開放利用的目的，以此帶動全區(qū)文物工作再上新水平。
(2)收回摩訶庵。摩訶庵為明代京西名剎，嘉靖二十五年(1546)建成，大雄寶殿內繪有明代壁畫，東院金剛殿內的32體金剛經刻石極為珍貴，現(xiàn)寺院建筑格局完整，四隅有碉樓，這種格局在寺廟建筑中極為少見，寺原為明嘉靖朝太監(jiān)趙政家廟，趙政之墓亦在寺內，墓規(guī)模宏大，墓道很長，形制特殊，60年代挖防空洞時，對該墓進行了發(fā)掘，現(xiàn)地宮中仍存有精美石雕�，F(xiàn)為八里莊小學管理使用，由于文物保護管理的要求，使八里莊小學的發(fā)展也受到一定程度的制約，因此，通過適當?shù)姆绞�，將八里莊小學遷出摩訶庵，既有利于學校的發(fā)展，又保護了我區(qū)一處珍貴的文物古跡，同時為對其進行進一步開發(fā)利用騰出了較大的空間。計劃對大殿及配殿修繕加固，山門及四隅碉樓大修，恢復部分配殿，并修繕趙政墓地宮，收歸文物部門，建成專題類博物館對外開放。
(3)請回北魏石佛。魏太和造像(俗稱北魏石佛)是北京地區(qū)最古老的石造像，也是鳳凰嶺風景區(qū)最的人文景觀，自1998年被盜又被追回后，現(xiàn)存于北京石刻藝術博物館，該地區(qū)的旅游開發(fā)，仍應以魏太和造像為中心，搞好北魏石佛石刻園的建設，爭取早日請回北魏石佛，并逐步修繕龍泉寺、上方寺元代磚塔、關帝廟、金仙庵等文物景點，以此帶動陽臺山、鳳凰嶺地區(qū)的旅游開發(fā)工作，同時制定該地區(qū)文物保護的整體規(guī)劃，加強旅游、規(guī)劃部門同文物部門的協(xié)調，特別要注重對該地區(qū)文物環(huán)境風貌的保護，避免破壞性開發(fā)。目前來看，陽臺山和鳳凰嶺的旅游開發(fā)都盡可能地利用了本地區(qū)的文物資源，但其文化內涵的深度開發(fā)顯然還是不夠的，如妙峰山香道的民俗文化還有待進一步挖掘，要在考古發(fā)掘和科學論證的基礎上，適當恢復幾處茶棚，豐富景區(qū)景點內容，同時積極申報該地區(qū)為歷史文化保護區(qū)，以達到依法保護其人文環(huán)境風貌的目的，促進文物資源的可持續(xù)利用，促進旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人才隊伍調研報告12
根據(jù)縣委組織部通知精神，為了解衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍的結構、分布情況，進一步搞好衛(wèi)生系統(tǒng)人才資源的開發(fā)利用，充分調動本系統(tǒng)人才的積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍的整體素質，以推動我縣醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革順利進行，滿足我縣人民群眾的健康、醫(yī)療需求，我們對全縣醫(yī)療衛(wèi)生機構人才隊伍進行了一次深入細致的調查研究，現(xiàn)將調研情況整理歸納如下。
一、醫(yī)療衛(wèi)生機構現(xiàn)狀
全縣共有醫(yī)療衛(wèi)生單位27家，縣級有縣人民醫(yī)院、中醫(yī)院、保健院、衛(wèi)生監(jiān)督所、疾病預防控制中心、結合病防治所、牙病防治所等醫(yī)療衛(wèi)生單位10家；鄉(xiāng)鎮(zhèn)級17所衛(wèi)生院，其中有4所中心衛(wèi)生院，13所一般衛(wèi)生院。
二、衛(wèi)生人才現(xiàn)狀
縣直10家醫(yī)療衛(wèi)生單位共有職工1022人，其中管理人員168人，技術人員745人，工勤109人。本科學歷221人，其中第一學歷本科僅69人，大專學歷300人，其中第一學歷�？苾H80人，中專學歷305人，其中第一學歷中專僅76人。執(zhí)業(yè)醫(yī)師246人，注冊護士212人。鄉(xiāng)鎮(zhèn)17家衛(wèi)生院共有職工385人，其中管理人員36人，技術人員279人，工勤70人。本科學歷8人，其中第一學歷本科0人，大專學歷80人，其中第一學歷專科僅3人，中專學歷220人，其中第一學歷中專僅68人。執(zhí)業(yè)醫(yī)師70人，注冊護士40人。
三、人才隊伍建設情況
20xx年，為人民醫(yī)院招聘臨床、口腔、影像、中藥學等專業(yè)本科畢業(yè)生13人；為中醫(yī)院招聘中西醫(yī)結合專業(yè)本科畢業(yè)生1人。 20xx年，為中醫(yī)院招聘中醫(yī)專業(yè)研究生4人、臨床醫(yī)學、中西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)本科畢業(yè)生2人。20xx年，為人民醫(yī)院招聘中醫(yī)外科學專業(yè)研究生1人、臨床醫(yī)學、醫(yī)學影像等專業(yè)本科畢業(yè)生6人；為中醫(yī)院招聘醫(yī)學檢驗、麻醉學等專業(yè)本科畢業(yè)生4人；為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘臨床執(zhí)業(yè)醫(yī)師13人、執(zhí)業(yè)護士14人。20xx年，為人民醫(yī)院招聘臨床醫(yī)學專業(yè)本科畢業(yè)生3人；為中醫(yī)院招聘中醫(yī)內科等專業(yè)研究生2人、臨床醫(yī)學、中醫(yī)學、針灸推拿學等專業(yè)本科畢業(yè)生15人、醫(yī)學影像專業(yè)�？飘厴I(yè)生2人；為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘中醫(yī)、臨床、口腔等專業(yè)醫(yī)學畢業(yè)生27人，其中本科2人，大專15人。自20xx年起，連續(xù)兩年為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘醫(yī)學院校畢業(yè)生33人。
四、存在問題
1、我縣醫(yī)療衛(wèi)生工作專業(yè)技術人員總量不足，達不到80%，檢驗、影像等專業(yè)人才極為緊缺。人員不足導致各級醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)務人員超時、超量工作，特別是新型農村合作醫(yī)療開展以來，人民群眾對醫(yī)療服務需求直線上升，盡管醫(yī)療衛(wèi)生機構超負荷運轉都難以滿足群眾需求。我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院大部分配齊了X光機、B超、心電圖機、生化分析儀等常用診療設備，但是只有個別衛(wèi)生院在使用，一部分衛(wèi)生院由于缺乏專業(yè)技術操作人員閑置未用，醫(yī)療資源嚴重浪費，群眾就診得不到全面、有效診斷，滿足不了群眾的醫(yī)療需求。因此，各級醫(yī)療衛(wèi)生單位對衛(wèi)生專業(yè)技術人員特別是檢驗、醫(yī)學影像等人員的需求非常強烈。而且現(xiàn)有人員專業(yè)水平層次偏低，整體技術力量較為薄弱，很難適應醫(yī)療衛(wèi)生工作需要。為了滿足群眾就醫(yī)需求，促進衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生單位急需引進人才。
2、人才隊伍分布、結構不合理。高學歷、高職稱人才主要集中在城內,鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院高層次人才、實用型人才缺乏,人才資源儲備不足,且分布失衡。
3、政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)本質是公益性事業(yè)，但政府每年有限的下?lián)芙涃M勉強保證現(xiàn)有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養(yǎng)。
4、進人機制不暢。由于高等院校畢業(yè)生實施自主擇業(yè)后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫(yī)院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板，引進高層次人才成功率低。
5、人才分流導致儲備不足。一是部分經驗豐富的名老醫(yī)師退休；二是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個知識密集型行業(yè)，部分年輕的優(yōu)秀人才被其它地市挖走；三是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是專業(yè)性強的行業(yè)，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創(chuàng)業(yè)，而導致醫(yī)療衛(wèi)生機構現(xiàn)有人才不足。
五、對策與建議
1、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，提高人才隊伍素質。根據(jù)現(xiàn)有人才隊伍情況和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的方向制定人才培養(yǎng)計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養(yǎng)人才，培育衛(wèi)生專業(yè)技術人才梯隊，保障衛(wèi)生事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才后勁。
2、創(chuàng)新人才引進機制，優(yōu)化一線人才隊伍結構。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3年時間，完成現(xiàn)有人員的調整，按照省衛(wèi)計委的政策文件為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘統(tǒng)招統(tǒng)分�？埔陨厢t(yī)學院校畢業(yè)生，解決人才斷層素質不高等問題。同時，加強對高層次人才的創(chuàng)新引進工作，如技術骨干或學科帶頭人的引進，有計劃的為縣人民醫(yī)院和縣中醫(yī)院招聘統(tǒng)招本科以上學歷的高等醫(yī)學院校畢業(yè)生，建議政府協(xié)調人事、編辦、財政等相關部門共同研究制定解決優(yōu)秀人才及高校畢業(yè)生引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策
3、優(yōu)化人才使用環(huán)境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環(huán)境的.影響，所以我們要盡力創(chuàng)造“拴心留人”的環(huán)境，采取措施改善現(xiàn)有衛(wèi)生人才的工作和生活條件，落實好養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發(fā)展平臺，真正做到用事業(yè)留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優(yōu)越，看到希望，有所留戀，避免現(xiàn)有優(yōu)秀衛(wèi)生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續(xù)工作。
4、創(chuàng)新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛(wèi)生人才的擁有量，也要注重發(fā)揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現(xiàn)突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業(yè)績及專業(yè)技術水平為主要依據(jù)對專業(yè)技術人員實行公開競聘上崗，使專業(yè)技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續(xù)社會保障工作。在兩院之間、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。
5、組建區(qū)域性醫(yī)聯(lián)體，保證人才合理流動。開展建立醫(yī)療聯(lián)合體工作，縣人民醫(yī)院和中醫(yī)院兩家縣級醫(yī)療及機構與社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院組建醫(yī)聯(lián)體，按照醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的相關政策，每月選派常見病、多發(fā)病、慢性病診治方面的業(yè)務骨干到社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院出診，醫(yī)聯(lián)體內縣級醫(yī)院的專業(yè)技術人員在聘任中級職稱前或申報高級職稱資格考試前，須到基層醫(yī)療機構服務一年，方可進行職稱評聘及申報。醫(yī)聯(lián)體工作的開展，有效促進人才向基層一線是合理流動。
人才隊伍調研報告13
專業(yè)社會工作發(fā)源于西方國家，至今有一百多年的歷史。它是經濟社會發(fā)展到一定階段的結果，是預防和解決社會問題、維護社會穩(wěn)定的重要制度。當前，我省已進入經濟社會快速發(fā)展和改革攻堅的關鍵時期，經濟社會正在發(fā)生復雜而深刻的變動，迫切需要在構建和諧湖北的歷史進程中，把加強社會工作人才隊伍建設置于更加突出的位置。
一、我省社會工作人才隊伍的現(xiàn)狀
我省社會工作主要分布于社會救助、社會福利、優(yōu)撫安置、殘障康復和群眾工作等領域。隨著改革開放的不斷深化，經濟社會轉型和政府職能轉變的進程不斷加快，社會工作在經濟社會發(fā)展中的作用越來越重要，社會工作人才隊伍建設具有一定的基礎，面臨著良好的發(fā)展機遇。
社會工作的領域范圍。社會工作的服務領域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫(yī)療衛(wèi)生、公安、司法、勞動與社會保障、工青婦、計劃生育等的社會工作體系。社會工作的服務范圍，包括進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。
社會工作隊伍的規(guī)模。目前，我省從事社會工作的事業(yè)單位、民間組織和其他機構共有4。1萬個，從業(yè)人員約27。13萬名，占就業(yè)總人數(shù)的0。76%。從年齡結構看，35歲以下、36～50歲、51歲以上的社會工作人員分別占總人數(shù)的32。5%、52。8%和14。7%。從性別結構看，男女比例接近 42∶58。從學歷結構看，具有大專以上文化程度的約占44。1%。從職稱結構看，現(xiàn)有社會工作人員擁有的專業(yè)技術職稱，主要為政工師、心理咨詢師、醫(yī)師、教師等，社會工作師的評定工作正在啟動。
二、我省社會工作的實踐基礎
加強社會保障體系建設，拓寬延伸社會工作的服務領域，為社會工作人才隊伍建設積累了經驗。隨著社會保險、社會救助、社會福利和慈善事業(yè)銜接配套的社會保障體系的逐步建立，社會工作的服務領域不斷得到拓寬和延伸，為社會工作專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展積累了一定的經驗，培養(yǎng)和鍛煉了一批務實的社會工作隊伍。XX市社會福利院、XX市精神病院等機構紛紛引進社會工作人才，鼓勵實際從業(yè)人員學習社會工作專業(yè)，運用社會工作個案、小組和社區(qū)等專業(yè)方法，開展社會工作服務，并設立了社會工作專業(yè)崗位。
推進新型城鎮(zhèn)社區(qū)建設，切實打牢社會工作的基礎平臺，為社會工作人才隊伍發(fā)揮作用搭建舞臺。我省1999年8月開始全面推進社區(qū)建設，改革創(chuàng)新基層社會管理體制和運行機制，逐步構建起基層社會管理、社會服務和社會工作“三位一體”的平臺，有力地促進了社會工作開展和社會工作人才隊伍建設。首先，社區(qū)建設逐步完善，提升了承載社會工作的功能。截止20xx年12月，全省已建立新型社區(qū)3465個，社區(qū)專職工作人員1。71萬人，他們大部分屬于實際社會工作者。其次，以社區(qū)服務為龍頭，社區(qū)建設和社會工作的內容不斷豐富，社區(qū)管理和組織功能明顯提升。社區(qū)承擔了大量的社區(qū)管理和社區(qū)服務，包括勞動就業(yè)、社會保障、社會救助、醫(yī)療衛(wèi)生、計劃生育、退休人員社會化管理、流動人口管理以及社區(qū)安全等公共服務，吸納了大量的社會工作者就業(yè)，開展了社區(qū)矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務、老年人服務等專業(yè)性較強的社會工作，形成了政府購買服務、項目化招標和社區(qū)無償、低償服務以及市場化有償服務相結合的多種社會工作運作方式。
發(fā)展民辦公益社會組織，豐富創(chuàng)新社會工作的活動方式，為社會工作人才隊伍建設創(chuàng)造條件。在社會保障、社區(qū)建設等現(xiàn)有工作基礎上，積極培育各類社會工作專業(yè)服務崗位和機構，利用各種民間社會資源推進社會工作向專業(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展。截至20xx年底，湖北省民辦社會服務組織總數(shù)已經達到26805個。其中：社會團體2370個、民辦非企業(yè)單位6120個、基金會15個、社區(qū)民間組織18300個，占全省民間組織總數(shù)的73%，從業(yè)人員61600多名。這些機構和組織為社會工作人才應用專業(yè)知識、實踐專業(yè)理念，提供了廣闊舞臺和就業(yè)崗位，成為推動社會工作發(fā)展的重要力量和社會工作人才隊伍施展才能的重要載體。
三、我省社會工作和社會工作人才隊伍建設趨勢預測
�。ㄒ唬┥鐣ぷ靼l(fā)展趨勢
在工作目標上，由單一型向復合型發(fā)展。傳統(tǒng)的社會救助、社會福利、婦女兒童工作、老齡等工作，目標和手段比較單一，側重于對困難弱勢群體外在、物質的幫助，只能解決表面性、臨時性問題，而受助對象自助、自決、自立意識并未得到喚醒，受助對象深層次功能和信心并未得到恢復，導致幫扶對象很難從根本上走出困境。社會工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣，將使現(xiàn)有工作領域在指導思想和目標上得到升華和拓展，既注重外部問題的解決，也注重內部信心的樹立；既注重物質幫助，也注重精神、心理方面的幫助，從而使相關工作具備復合性功能，能夠產生更加全面的社會效益。
關于社會工作人才隊伍建設的調研報告關于社會工作人才隊伍建設的調研報告
在工作方法上，由經驗型向專業(yè)化發(fā)展。現(xiàn)有大多數(shù)社會工作崗位沿襲傳統(tǒng)工作方法，積累了一些作群眾工作的經驗，但在利益格局調整和價值觀念發(fā)生深刻變化的形勢面前，這些方法顯得蒼白無力。社會工作方法體系以親和、平等、接納為核心，將個案、小組、社區(qū)三種工作方法相結合，輔之以心理介入等專業(yè)手段，具有親和力強、效率高、對象受益明顯等特點。這些專業(yè)方法經過實踐檢驗后逐步形成體系，將在我國社會工作中逐步引進和推廣，社會工作職業(yè)的專業(yè)性將不斷增強。
在工作定位上，由從屬性向職業(yè)化發(fā)展。目前社會工作分散在各個工作系統(tǒng)和領域，尚未形成一個專門、統(tǒng)一的職業(yè)。相對于民政、司法、衛(wèi)生、教育等單位的主體工作而言，社會工作還處于從屬地位，缺乏明確的目標和統(tǒng)一的規(guī)范，大多工作都屬于各單位的“自選動作”而不是“規(guī)定動作”。隨著社會工作人才隊伍建設的深入、相關制度逐步完善，社會工作從分散走向統(tǒng)一，職業(yè)內涵和外延逐步明確，職業(yè)理念和方法逐步統(tǒng)一，職業(yè)目標和作用逐步清晰。社會工作將成為一個有統(tǒng)一規(guī)范、用專門方法、由專門隊伍從事的專門職業(yè)。具有中國特色的社會工作人才隊伍將在職業(yè)化過程中成長壯大。
�。ǘ┲攸c領域社會工作定位及人才需求趨勢
據(jù)統(tǒng)計預測，我省到“十一五”末社會服務領域社會工作人才需求數(shù)達到26萬人，其中初級人才9萬人，中級人才12萬人，高級人才5萬人。到20xx年總需求數(shù)達到33萬人，其中初級人才10萬人，中級人才15萬人，高級人才8萬人。其中，重點領域社會工作定位和人才需求預測如下：
1、福利機構社會工作及人才需求預測
福利機構是社會工作需求和社會工作人才相對集中的領域。從廣義上看，我國福利機構包含老年福利院、兒童福利院、殘疾人福利院、精神病人福利院、流浪人員救助站、部分殘疾人康復機構在內，為老年人、孤兒、流浪人員、殘疾人等特定群體提供養(yǎng)、護、教、康復等服務的機構。福利機構社會工作要通過與服務對象及其親屬聯(lián)絡與溝通、日常生活能力的訓練與輔導、文化娛樂服務、心理咨詢與輔導、健身輔導與服務、社會交往能力的訓練與輔導等手段，幫助老年人樹立正確的疾病觀、生命觀和身體觀，幫助所有福利機構供養(yǎng)對象克服社會隔離感、社會交往障礙和社會認同危機，克服自卑、被遺棄感及社會適應障礙等。
基于福利機構已有的綜合性功能和示范效應，福利機構應按照供養(yǎng)對象1%的比例配備社會工作人員。隨著人口老齡化加劇和福利需求多元化，湖北省社會福利機構社會工作人員需求數(shù)量將逐年遞增，在20xx年達到13萬人左右，其中中高級社會工作人才將達到8萬人左右。
2、突發(fā)公共事件社會工作及人才需求預測
突發(fā)公共事件發(fā)生后，社會工作人員應在應急指揮機構的統(tǒng)一領導下，參與整體應急處置，制定工作方案，預防和減輕受公共事件影響人群的物質和精神損害，幫助受影響人群正常開展工作和恢復正常生活。從自然災害領域看，湖北省自然災害頻率高，災害損失大，受災人口多，屬我國多災、重災地區(qū)之一。社會工作介入到救災領域是當前一項非常必要的任務，以便在災前、災中和災后為災民或潛在災民提供一系列服務和幫助。突發(fā)公共事件社會工作人員專業(yè)性強、責任重大，應提前培訓和儲備。應根據(jù)總人口的萬分之三配備應急社會工作人員，區(qū)分公共事件類別有針對性地加大培養(yǎng)力度，并進入相關應急管理部門工作，以便處置突發(fā)事件時集中調配使用。根據(jù)湖北省人口狀況，需各類突發(fā)公共事件社會工作人員2萬人左右。
3、社區(qū)社會工作及人才需求預測
城鄉(xiāng)社區(qū)是我國社會管理體制中的重要平臺，社區(qū)管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會服務組織四種身份為一體，功能多，任務重，是社會工作的主戰(zhàn)場。社區(qū)層面社會工作領域分為兩個方面：一是社會行政方面的工作，主要是社區(qū)管理機構，承擔社會政策的落實、社會福利資源的籌集分配、社會工作信息的收集整理等；二是社會工作實務領域，主要包括社區(qū)服務中面向特殊群體的社會福利服務，有社區(qū)老年服務，社區(qū)未成年人服務，社區(qū)殘疾人服務，社區(qū)特困家庭服務，社區(qū)優(yōu)撫對象服務以及社區(qū)矯正、社區(qū)衛(wèi)生、社區(qū)勞動保障等工作。
我省共有277個街道、943個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、3145個社區(qū)、29534個農村村委會、531個社區(qū)服務中心、2720個社區(qū)服務站，按一個街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）配備一名專業(yè)社工，一個社區(qū)居委會（村委會）至少配備一名專業(yè)社工，一個社區(qū)服務中心至少配備3名專業(yè)社工的標準，湖北省共需配備5萬名左右社區(qū)專業(yè)社工。
四、加強社會工作人才隊伍建設的對策建議
（一）大力開發(fā)、科學設置社會工作崗位
社會工作崗位的設置必須以預防和解決社會問題、促進社會和諧為目標，通過資源整合、優(yōu)化配置等方式和途徑，實現(xiàn)社會工作崗位社會效益的最大化。設置社會工作崗位必須著眼于維護人的基本權利，幫助老年人、殘疾人、城鄉(xiāng)困難群體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利，幫助他們走出困境。要著眼于恢復人的社會功能，幫助精神心理疾患人群、司法矯正對象、問題青少年完善人格，恢復和發(fā)展社會功能，促進社會穩(wěn)定與和諧。要著眼于基層，緩解城市社區(qū)和農村鄉(xiāng)鎮(zhèn)村落社會管理的壓力，彌補基層社會公共服務的不足。當前，應盡快在城鄉(xiāng)社區(qū)、老年人福利院、兒童福利院、精神病人福利院、聾兒康復中心、救助管理站、收養(yǎng)中心、榮軍軍休機構、減災備災中心、司法矯正機構、學校、醫(yī)院以及工會、婦女兒童機構中明確和增設一批社會工作崗位。
�。ǘ┩晟粕鐣ぷ魅瞬旁u價體系
要建立社會工作職業(yè)規(guī)范體系、登記注冊管理制度、職級職稱管理制度、行業(yè)自律評價制度為框架的社會工作者職業(yè)能力評價制度，著力推進社會工作人才執(zhí)業(yè)資格國際間互通互認。一是抓緊制定出臺社會工作者職業(yè)規(guī)范。從社會工作者的`品行、專業(yè)行為、社會工作者與服務對象、社會工作者與所屬工作機構、社會工作者與社會等多個角度明確社會工作者的權利義務。二是建立社會工作者登記注冊制度。明確民政部門作為社會工作者職業(yè)資格的注冊管理機關，通過注冊把好社會工作者準入關。三是完善社會工作者職稱職級管理。開展社會工作師、助理社會工作師職稱評定和聘用指導工作。四是完善社會工作者行業(yè)自律制度。
�。ㄈ┩晟粕鐣ぷ魅瞬偶詈捅Ｕ蠙C制
堅持用事業(yè)、感情和適當?shù)拇隽羧�，建立合理的社會工作職業(yè)薪酬制度，不斷改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件，使社會工作成為受人尊重、有成就感的職業(yè)。加大對社會工作人才隊伍建設的投入。健全完善公共財政體系，建立中央政府和地方政府共同負責的投入體制。各級財政要安排一定數(shù)量的資金，用于支持社會工作機構開辦運行和工作崗位的設置，購買社會工作項目服務，改善社會工作人才的工作和生活條件。建立充滿活力的人才“進出”機制。擴大社會工作人才隊伍來源和培養(yǎng)渠道，吸納更多的優(yōu)秀人才進入社會工作人才隊伍。建立充滿活力的社會工作人才流動、職業(yè)生涯發(fā)展機制，以需求為導向引導社會工作人才資源合理配置。切實加強政府公共管理和社會服務職能，打通社會工作人才進入黨政領導隊伍的通道，積極選拔優(yōu)秀社會工作人才進入社會管理和黨政領導工作崗位。
�。ㄋ模┓e極培育發(fā)展社會公益組織
充分發(fā)揮社會公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務、行業(yè)監(jiān)督等方面的積極作用。改善社會公益組織發(fā)展的外部環(huán)境，完善有關稅收、人事、就業(yè)、福利保障等方面的政策支撐體系。提高社會公益組織的公信力和創(chuàng)造力。建立陽光財務制度和公眾問責制度，幫助社會公益組織樹立良好的社會形象，提高社會公益組織的社會認同度。引導社會公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發(fā)展的良性運行機制，建立健全民主決策機構，不斷克服行政化、官僚化傾向。
�。ㄎ澹┘涌焐鐣ぷ鞯姆ㄖ苹M程
要用法律法規(guī)的形式，確立社會工作者的職業(yè)地位，維護社會工作者的專業(yè)形象和職業(yè)尊嚴，保障社工的合法權益，降低社會工作者的職業(yè)成本及風險，明確社會工作者與政府、社會公益組織、受助對象等方面的權利義務關系。要抓緊起草制定社會工作者注冊辦法、社會工作職業(yè)規(guī)范、社會工作人才隊伍建設規(guī)劃等基礎性、框架性政策文件，逐步形成有中國特色的社會工作和社會工作人才隊伍建設法規(guī)體系，為建設宏大的社會工作人才隊伍提供制度性保障。
人才隊伍調研報告14
根據(jù)宣區(qū)人才[20xx]1號文件要求，我委對全區(qū)農業(yè)從業(yè)人員進行了綜合調研，現(xiàn)將調研結果匯報如下。
一、基本情況
**區(qū)轄26個鎮(zhèn)鄉(xiāng)辦事處，177個村，42個社區(qū)。總人口86.1萬人，其中農業(yè)人口69.2萬人，農業(yè)勞動力45萬人�，F(xiàn)有各類實用人才1.55萬人。
二、主要做法
(一)開展多種培訓，努力培養(yǎng)農村實用人才。
1、組織開展新型農民培訓。根據(jù)我區(qū)農業(yè)生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，20xx年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。
2、開展對鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)技術人員系統(tǒng)的專業(yè)培訓。每年市區(qū)農委都舉辦農技人員培訓班，請農業(yè)院校、農業(yè)科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業(yè)生產形勢、種養(yǎng)殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業(yè)科研成果，提高自身的業(yè)務水平，增強為農服務的本領。
3、組織農技人員開展包村聯(lián)戶。廣大農技人員按照包村聯(lián)戶制度要求，每人聯(lián)系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養(yǎng)他們成為種、養(yǎng)殖能手。今年參加包村聯(lián)戶的農技人員219人，聯(lián)系服務2184戶。
4、組建農業(yè)科技人才咨詢服務團。根據(jù)全區(qū)農業(yè)產業(yè)結構調整和農業(yè)產業(yè)化發(fā)展的實際情況，開展"送科技下鄉(xiāng)"等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發(fā)科技資料等現(xiàn)場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發(fā)放技術資料20余萬份。
(二)樹立典型，帶動發(fā)展農村實用人才。
堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發(fā)掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業(yè)網站等媒體，大力宣傳優(yōu)秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發(fā)他們的熱情。通過"土專家"、"田秀才"現(xiàn)身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發(fā)農民學科技、用科技的積極性，實現(xiàn)"樹立一批典型，帶動一方群眾，發(fā)展一片經濟"的人才效應。
(三)依托協(xié)會，發(fā)展壯大農村實用人才隊伍。
積極引導實用人才創(chuàng)辦各種協(xié)會或農民專業(yè)合作社組織，將同行業(yè)實用人才組織起來，引導他們搞好聯(lián)合經營，改變實用人才分散狀態(tài)，發(fā)揮群體優(yōu)勢，實現(xiàn)農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業(yè)合作社、扶持農業(yè)龍頭企業(yè)和建設農業(yè)科技示范園等形式，為人才發(fā)揮用武之地搭建舞臺。目前，我區(qū)建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業(yè)合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區(qū)級農業(yè)龍頭企業(yè)數(shù)量也不斷增加，目前已達163家。農業(yè)專業(yè)合作社、農業(yè)龍頭企業(yè)在品種更新、產銷對接、優(yōu)質服務等方面做了大量工作，同時也培養(yǎng)了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區(qū)朱橋鄉(xiāng)種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規(guī)模種植，建立自己的稻米加工企業(yè)--本生米業(yè)，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區(qū)糧油生產龍頭企業(yè)。
(四)完善激勵機制，激發(fā)創(chuàng)業(yè)活力
為充分調動實用人才的主動性和創(chuàng)造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨**區(qū)委《關于進一步加快現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展的決定》文件精神，鼓勵農業(yè)龍頭企業(yè)、專業(yè)農戶、農村經紀人領辦和創(chuàng)辦農民專業(yè)合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業(yè)合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元;對當年被評為全區(qū)優(yōu)秀農民專業(yè)合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業(yè)合作社開展基礎設施建設，每年統(tǒng)籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規(guī)范化程度高、帶動力強的農民專業(yè)合作社用于核心示范區(qū)基礎設施建設。開展區(qū)級優(yōu)秀實用人才、種養(yǎng)大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發(fā)實用人才創(chuàng)業(yè)的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優(yōu)秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。
三、經驗與存在問題
(一)取得經驗
十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養(yǎng)必須注重發(fā)揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養(yǎng)是一個循序漸進的過程。人才培養(yǎng)，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養(yǎng)對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養(yǎng)，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。
(二)存在問題
隨著我區(qū)農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區(qū)農村實用人才隊伍建設工作進一步發(fā)展：
一是農業(yè)從業(yè)人員年齡老化。我區(qū)農業(yè)從業(yè)人員年齡相對老化，生產操作是傳統(tǒng)技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發(fā)展的需要，迫切需要加強繼續(xù)教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數(shù)量很少，二三十歲的'年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業(yè)，在家從事農業(yè)的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創(chuàng)新精神。
二是農業(yè)從業(yè)人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業(yè)，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業(yè)技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。
三是農業(yè)從業(yè)人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環(huán)保型、效益型、集約型、外向型農業(yè)產業(yè)化發(fā)展的需要。
四、下一步工作措施
1、以提高素質，優(yōu)化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，著力培養(yǎng)一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。
2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規(guī)模，優(yōu)化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區(qū)農村經濟發(fā)展相適應的農村實用人才隊伍和培養(yǎng)體系。
3、更新創(chuàng)業(yè)理念、增強創(chuàng)業(yè)意識、掌握創(chuàng)業(yè)技能，提高創(chuàng)業(yè)能力，促進農村創(chuàng)業(yè)人才提高經營水平、擴大經營規(guī)模、領辦合作經濟組織、創(chuàng)辦農業(yè)企業(yè)，帶動更多人就業(yè)，促進農業(yè)增效、農民增收。
五、建議
1、完善扶助機制，創(chuàng)建良好環(huán)境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優(yōu)勢互補、整體聯(lián)動的開放式農技推廣服務協(xié)作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯(lián)系，打造"技術+基地"的人才培養(yǎng)模式，充分發(fā)揮院校農業(yè)專家、科技人才的技術優(yōu)勢。三是資金上支持。對進行特色農業(yè)開發(fā)、有較大發(fā)展?jié)摿Φ捻椖浚e極爭取信用社等金融部門的支持，使農業(yè)小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。
2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發(fā)展為導向，進一步加大人才引進、培養(yǎng)和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。
3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區(qū)人才培養(yǎng)、吸引、使用和流動等環(huán)節(jié)以及在人才環(huán)境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。
人才隊伍調研報告15
企業(yè)經營管理人才在人力資本中處于最關鍵、最核心的地位,企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。在全球性的經濟危機形勢下，部分中小民營企業(yè)的生產經營面臨極大的困境與更大的挑戰(zhàn)，人才的競爭在這種情況下顯得尤為關鍵。為全面掌握市民營企業(yè)人才隊伍建設的現(xiàn)狀，加快民營企業(yè)人才隊伍建設步伐，促進全市民營經濟跨越危機，再創(chuàng)新高，年8-9月，市委黨校會同市經濟商務局對全市156家規(guī)模企業(yè)中的84家企業(yè)就民營企業(yè)經營管理人才隊伍建設問題進行了專題調研，通過采取參觀現(xiàn)場、個別走訪、召開座談會、問卷調查等形式，與民營企業(yè)經營管理人員進行了廣泛交流和探討。從調查情況看，全市民營企業(yè)經營管理人才隊伍建設得到較快發(fā)展，與“”期末比，中高級人才在企業(yè)所占比例有所上升，人才引進機制進一步健全，人才培訓工作逐步走上正軌。但與全市工業(yè)經濟發(fā)展的強勁態(tài)勢相比，與周邊縣市和沿海發(fā)達地區(qū)相比，我市人才隊伍建設還存在較大差距，提升我市民營企業(yè)經營管理人才隊伍素質迫在眉睫。
一、調研所采取的方式及基本情況
本次調研主要采取問卷調查、走訪座談兩種方式進行。對全市156家規(guī)模企業(yè)中的84家企業(yè)進行了企業(yè)問卷和個人問卷調查，實際收回企業(yè)調查問卷84份,個人調查問卷139份；實地走訪座談了以酒業(yè)、三寧化工、奧美、開元化工、今貝生物、天元罐業(yè)、白銀紡貿、迅達科技為代表的8家重點企業(yè)，召集了企業(yè)部分管理人員進行座談。在收回的139份有效個人問卷調查表中，有63份（占45％）來自于上述8家重點企業(yè)。
被調查的84家規(guī)模企業(yè)xx年完成的主要指標在全市占據(jù)比重比較大，工業(yè)生產總值、利潤總額、稅收總額分別為92.51億元、3.8億元、2.55億元，職工總人數(shù)為12306人，其中8家重點走訪企業(yè)上述三項指標則分別達60.2億元、2.1億元、2.37億元，分別占84家規(guī)模企業(yè)的比例為65％、56％、94％；職工總人數(shù)達5222人，所占比例為42％。因此,8家接受走訪和座談的重點企業(yè)，作為抽取樣本，對于全市規(guī)模企業(yè)來說，具有典型的代表性。
二、市民營企業(yè)經營管理人才隊伍現(xiàn)狀分析
從調查了解的情況看，全市規(guī)模企業(yè)經營管理人才（包括生產管理人員和行政管理人員）中，懂經營會管理的通用型人才對我市民營企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了極其重要的作用，但是各民營企業(yè)經營管理人才隊伍的現(xiàn)狀，特別是人才的引進、培養(yǎng)和管理已成為制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。下面,我們從以下三個方面進行分析：
�。ㄒ唬┤瞬诺囊M
人才緊缺又難以引進。本次調查中，在被問到“貴單位人才工作存在的難點有哪些”時，60%的人認為人才緊缺又難以引進，22%的人認為人才流失嚴重。無論是參與個人問卷調查的各層次經營管理人員，還是參加座談人員普遍反映的人才地域分布結構，本土人才被任用占據(jù)絕對高的比例，外地人才的引進和使用比例明顯偏低。今貝生物公司則認為高層管理人才特別是產品研發(fā)方面的人才引進非常困難，即使引進來后也難以留住。在參與個人問卷調查的139人中，有117人是市人，占84%，市外省內的有19人，僅占14%，省外國內的則僅有3人。由此可見，優(yōu)秀人才特別是外來人才落戶本市企業(yè)并長期工作下去的比例非常低，市民營企業(yè)經營管理人才本土化特征非常明顯，人才供求矛盾在全市民營企業(yè)中普遍存在，凸現(xiàn)出市民營企業(yè)對外來優(yōu)秀人才引進所面臨的困境。
制約因素：
通過走訪與座談，本市多數(shù)民營企業(yè)人事主管均認為較多地任用本地人才有利于企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)固。這使本地人才任用比例加大的同時，外地人才引進難度加大，優(yōu)秀人才選拔面狹窄，影響了全市經營管理人才的整體素質。綜合分析139份個人問卷調查，我們發(fā)現(xiàn)，影響人才到一個地區(qū)，一個企業(yè)就業(yè)的因素有（見表一）：
1、勞動報酬。81%的調查對象認為勞動報酬是吸引人才到一個地區(qū)一個企業(yè)就業(yè)的主要因素，這一因素位居第一，這主要是因為市當前的工資報酬水平與沿海發(fā)達地區(qū)相比沒有太大吸引力。
2、個人價值的實現(xiàn)和發(fā)展空間。71％的調查對象在追求勞動報酬的基礎上，更加注重個人價值的實現(xiàn)和在一個企業(yè)的發(fā)展空間，以獲得自我滿足感和成就感。
3、企業(yè)發(fā)展前景。69%的調查對象更加注重長遠利益，比較現(xiàn)實的將自身利益與企業(yè)利益結合起來，這更加說明多數(shù)外來人才更希望自己的工作相對穩(wěn)定。
4、當?shù)厣瞽h(huán)境。除上述三項因素外，66%的調查者綜合考慮工作環(huán)境和生活環(huán)境。在走訪座談過程中，多數(shù)經營管理人員表示，當?shù)厣瞽h(huán)境如：房屋價格、子女就學條件及人文環(huán)境等均是外來人才考慮來此就業(yè)的重要因素。
5、當?shù)卣推髽I(yè)對人才的重視和當?shù)匚幕瘜W術氛圍。58%的調查對象認為當?shù)卣推髽I(yè)對人才的重視非常重要，25%的調查對象則認為當?shù)匚幕瘜W術氛圍也是值得考慮的一個因素。通過比較分析，充分說明，外來人才來市就業(yè)的考慮因素已從單一的經濟利益向綜合利益轉變，當?shù)氐墓ぷ�、生活配套環(huán)境已是優(yōu)秀人才引進考慮的另一重要因素。
�。ǘ┤瞬诺呐囵B(yǎng)
通過問卷調查與走訪座談，各企業(yè)培養(yǎng)人才的方式主要是人才培訓，當前各企業(yè)人才培訓的現(xiàn)狀如下：
1、培訓反映較為滿意：問卷調查顯示，調查對象普遍認為企業(yè)對人才的培訓是比較重視的，針對企業(yè)的培訓，認為比較滿意的達到60％，其中，16％的人認為非常滿意，44％的人認為較滿意。還有35％的`人認為一般，認為不太滿意的則僅有5％（見表二）。三寧公司、迅達科技等受訪公司均認為對本企業(yè)員工的學歷培訓、業(yè)務培訓等抓得非常到位，員工對此也有高度認同感。
2、企業(yè)效益對人才培訓投入力度影響較大。問卷調查顯示，生產規(guī)模較大、發(fā)展勢頭較旺、發(fā)展前景較好的企業(yè)與規(guī)模較小、發(fā)展后勁不足的企業(yè)相比較，對企業(yè)人才的重視程度也不盡相同（見表三）。重點走訪座談的8家企業(yè)無論是培訓人數(shù)還是培訓經費，占84家企業(yè)的比重都很高。通過對xx年、xx年和上半年的數(shù)據(jù)比較，在培訓人數(shù)上，二者之比分別為43％、55％、50％，且呈現(xiàn)逐年遞增態(tài)勢；在培訓經費投入上，二者之比分別為87％、79％、67％，投入力度相對比較平衡。
3、培訓方式較為單一。問卷調查顯示，企業(yè)對經營管理人才的培訓方式多采取內部專業(yè)技能培訓，占71％的比例，采取集中參加培訓機構組織的培訓的方式占49％，其他如學歷培訓占4％，海外考察學習則僅占0.7％（見表四）。
4、培訓需求沒有得到很好的滿足。表四顯示，71％的調查對象參與過內部專業(yè)技能培訓，其他培訓方式和培訓內容則較少。問卷調查中，針對“對自己最需要加強的素質和能力”這一問題，70％的人認為需要加強管理知識及技能，35％的人認為需要加強領導藝術，30％的人認為需要加強法律法規(guī)及政策水平，29％的人認為需要加強對本行業(yè)包括新技術發(fā)展預見能力的培養(yǎng)，27％的人認為需要加強創(chuàng)新能力培養(yǎng)，25％的人認為需要加強市場經驗，還有16％的人則認為需要加強對決策能力、知人善任能力和社交能力的培養(yǎng)，這充分說明，參與調查的經營管理人員能清醒認識到自身能力與從事的工作存在的差距，對管理知識、領導藝術、法律法規(guī)及相關政策等知識非常渴求，當前企業(yè)進行的培訓內容針對性不足，尚不能滿足人才培訓的多樣化需求（見表五）。
�。ㄈ┤瞬殴芾�
1、人才結構不夠合理。在問卷調查中，32％的人認為企業(yè)人才工作的難點主要在人才結構不夠合理。根據(jù)抽樣匯總數(shù)據(jù)顯示，高學歷、高職稱人才比例偏低，年輕人才比例偏低，部分企業(yè)尚未建立人才梯隊結構，老中青搭配比例失調，崗位輪換和替補現(xiàn)象非常難等等（見表六）。
其一，具有高學歷人才比例偏低
所調查的84家民營企業(yè)經營管理人才隊伍的學歷多集中在中專與高中以下這一層次，所占比例為48％，專科學歷所占比例為36％，本科學歷所占比例為15％，研究生及以上學歷所占比例僅為1％。特別是中層以下管理人員中，學歷結構一般集中在�？�、中專及高中以下學歷，且占管理人員總數(shù)的比例分別為32％、44％，在企業(yè)有限的經營管理崗位中，低層次的管理人員占據(jù)非常高的比例。
其二，具有高職稱人才比例偏低
所調查的84家民營企業(yè)經營管理人才隊伍中，高級、中級、初級、初級以下職稱所占比例分別為11％、25％、55％、9％，初級職稱所占比重最大，高級職稱比例則比較偏低。
其三，年輕人才比例偏低
從所調查的84家民營企業(yè)經營管理人才隊伍的年齡結構看，30歲以下的人員所占比例僅為19％，而30－40歲和40－50歲這兩個年齡檔次的人員所占的比例則分別為41％、36％，經營管理人員的年齡普遍偏大，年輕有為的人才還沒有形成全市經營管理人員的主流，尚需要逐步擴大這一比例。
2、企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
問卷調查中，“企業(yè)在人才資源開發(fā)中存在的主要問題”34％的人認為是人才政策不多，也不夠優(yōu)惠，優(yōu)秀人才落戶政策不夠吸引人，比如：住房補貼。這使部分企業(yè)沒有形成長遠的人力資源規(guī)劃，對人才政策的制訂走一步看一步，隨意性較大。具體表現(xiàn)在：一是沒有建立梯進式的人才隊伍結構，使企業(yè)經營管理人才老中青搭配不協(xié)調，出現(xiàn)老的退休了，年輕的接不上等斷層現(xiàn)象；二是崗位設置基本是1：1的比例，一個螺絲對一個眼，一旦出現(xiàn)因病因事或辭職等情況，沒有替補人員，這主要是因為企業(yè)內輪崗制度沒有建立健全；三是對人力資源的開發(fā)僅限人事管理，并沒有對新引進人才進行專業(yè)的職業(yè)生涯設計，使新引進人才不清楚公司在任用時的真實意圖，從而容易因工資報酬、工作環(huán)境、自我價值的實現(xiàn)等因素影響失去留下來的信心；四是企業(yè)在用人機制方面比較死板，僅依靠管理制度對人才加以約束，沒有靈活的管理機制，不能體現(xiàn)人本化的人才管理體制。
三、民營企業(yè)經營管理人才隊伍建設對策探討
通過調研，調研課題組一致認為，要解決民營企業(yè)在人才引進、培養(yǎng)、管理三個方面存在的諸多問題，離不開當?shù)卣捌湎嚓P職能部門的支持與關心，民營企業(yè)的經營管理人才隊伍建設更需要政府及職能部門來努力構建適合優(yōu)秀人才的引入機制與成長環(huán)境，更需要民營企業(yè)充分發(fā)揮主體作用，轉變觀念，創(chuàng)新方式與方法來促進更多地優(yōu)秀人才引得進，留得住，最大限度的發(fā)揮其價值。只有雙管齊下，才能構建高素質的民營企業(yè)經營管理人才隊伍。
當前市正在著力打造“新興工業(yè)強市、濱江宜居城市”，市委也明確提出了啟動“多名企業(yè)家培訓工程”，打破身份、行業(yè)、地域和所有制限制，以優(yōu)惠條件引進各類人才到干事業(yè)的指導意見，這對優(yōu)化民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境有很強的促進作用。為此，政府及其職能部門的首要任務就是為民營企業(yè)的人才引進、留用和發(fā)揮價值創(chuàng)造良好的條件。
�。ㄒ唬┩晟迫瞬乓M優(yōu)惠政策，優(yōu)化人文環(huán)境和生活環(huán)境，吸納人才
市作為縣級城市，無論是硬件設施、軟環(huán)境還是生活水平等跟沿海發(fā)達城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引進優(yōu)惠政策，重在體現(xiàn)優(yōu)惠二字，才能對就業(yè)者產生很大的吸引力。
建議一，要在人才落戶政策上體現(xiàn)優(yōu)惠。要有針對性地對引進的優(yōu)秀人才在學歷津貼、安家落戶費用、住房、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等方面給予補貼。同時，幫助解決子女上學問題，給他們以當?shù)鼐用竦耐却觯麄兊暮箢欀畱n，鼓勵他們在民營企業(yè)安心創(chuàng)業(yè)，做出成績。
建議二，加強當?shù)匦蓍e娛樂、文化設施等建設。在加強城區(qū)休閑廣場建設的同時，要在企業(yè)相對比較集中的地方，努力為企業(yè)員工修建休閑廣場，其經費可以由市財政拿出一部分，其余由各企業(yè)分攤，為企業(yè)員工提供一個良好的人居環(huán)境。這一點可以借鑒“三寧新村”建設模式，在生活小區(qū)內設立餐飲、休閑、娛樂等一條龍服務。同時，加強當?shù)匚幕袌鼋ㄔO，將新華書店、圖書館等文化基地既建成滿足全市居民需要的精神園地，也建成適合企業(yè)員工充實自我的發(fā)展園地。
建議三，加快廉租住房建設。在條件許可的情況下，由政府負責，開辟一塊空地專門修建一個優(yōu)秀人才生活小區(qū)，其經費可以由各企業(yè)按進駐人員數(shù)量交納租金后入住，既解決了企業(yè)的后顧之憂，也解決了優(yōu)秀人才的后顧之憂，更方便了入住人才小區(qū)的企業(yè)員工相互進行交流與溝通，為引進的優(yōu)秀人才良提供良好的居住環(huán)境，在全社會營造了濃厚的尊重知識、尊重人才的氛圍。
建議四，加快建立企業(yè)用工與人才就業(yè)雙向選擇信息網，為企業(yè)與人才的雙向選擇服好務。
建議五，著力解決年輕人才婚姻問題。團市委、市婦聯(lián)這樣的組織及團體要多組織一些活動，為年輕人才牽線搭橋，使年輕人才能扎根。
�。ǘ┲ν晟婆嘤枡C制，培養(yǎng)人才
員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內容, 對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓, 一方面可以改變員工的工作態(tài)度, 增長知識, 提高技能, 激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能, 更好地為企業(yè)服務; 另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高, 提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。因此, 民營企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系, 根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃, 不斷更新員工的知識, 提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃, 通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化, 挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
一是通過“產學研”結合，鼓勵本地企業(yè)與各大高等院校（科研院所）結合，利用高校（科研院所）的優(yōu)勢資源，利用我市現(xiàn)有的校企合作優(yōu)勢，采取開展科技服務，承擔科研項目等方式，努力培育企業(yè)自主研發(fā)能力，提高企業(yè)經營管理人才的專業(yè)水平。
二是開展管理知識和技能的教育培訓工作，提升民營企業(yè)特別是中小企業(yè)的企業(yè)家團隊和中低層管理人員的能力。許多中小企業(yè)家和管理人員希望通過繼續(xù)學習來提升自己能力，但是由于時間精力等原因，無法到遠距離的著名高校接受學習。因此,市委市政府應著力整合教育培訓資源為地方企業(yè)服務。建議先對產值過5億元的企業(yè)定期舉辦企業(yè)經營管理人員培訓班，面向企業(yè)中高層管理人員開展管理知識和技能等方面的一些培訓，發(fā)揮以點帶面的效應。也可以聯(lián)合高等院校開展高層次管理培訓，把繼續(xù)學習移植到企業(yè)家門口，既為企業(yè)培訓提供了便利條件，也為企業(yè)節(jié)約了培訓成本，推動全市企業(yè)經營管理人才向縱深發(fā)展。
三是把企業(yè)文化的滲透作為常規(guī)性的工作。企業(yè)文化培訓是員工了解和接受企業(yè)價值觀的最直接方式。經營管理人才是企業(yè)內的中流砥柱, 他們的個人價值觀與企業(yè)價值觀是否吻合, 將直接影響工作效率。因此, 通過企業(yè)文化的傳播與滲透, 認同企業(yè)價值觀, 逐步使之改變成有利于工作的心智模式, 應是人才培訓的關鍵一步。
四是用科學的工作方法指導企業(yè)經營管理人才。由于企業(yè)經營管理人才擔任著“教練”的職能, 他們是下屬工作中的發(fā)令者和指導
者。知識、技能都是不斷變化的, 除了定期不定期對其進行知識、技能培訓外, 還必須教會其學習的方法, 以實現(xiàn)知識與技能的不斷更新。要強化對經營管理人才的公關能力進行培養(yǎng)與訓練, 因為在工作中, 他們是各部門工作的協(xié)調者。沒有良好的溝通與協(xié)調能力, 必定無法勝任經營管理工作的“教練”職能。可以組織企業(yè)經營管理人才參加一些拓展強化訓練, 來提高并完善這方面的能力。
（三）制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，管好人才
隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展, 員工人數(shù)也相應增加,如果不制定企業(yè)人力資源的中長期規(guī)劃, 將使人力資源管理的成本持續(xù)增高, 這勢必會影響到企業(yè)的進一步發(fā)展。這就需要民營企業(yè)著眼未來, 分析企業(yè)的內外部變化以及企業(yè)對人力資源的需求, 弄清楚企業(yè)現(xiàn)有的人才隊伍狀況，今后需要多少人才, 需要什么樣的人才, 是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等問題,在選人、育人、用人、留人等環(huán)節(jié)，根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略, 制定出系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。建議市年工業(yè)總產值過億元的大中型企業(yè)設置單獨的人力資源工作部門，專司人力資源的開發(fā)與管理。同時，企業(yè)必須幫助員工認真做好職業(yè)生涯設計，使公司的發(fā)展始終能與員工的個人發(fā)展規(guī)劃保持同步，確保企業(yè)人才的穩(wěn)固。
�。ㄋ模┙⒔∪顧C制，留住人才
物質激勵是最基本的激勵手段, 也是當前企業(yè)員工最為看重的。通過本次調查，當前企業(yè)員工首位的需要是工資報酬, 同時也比較看重精神激勵。企業(yè)管理者應綜合運用物質激勵和精神激勵, 把握好激勵的時效性, 看準火侯、抓住時機進行激勵。
一要進一步建立健全激勵機制。要從吸收、用好、留住人才三個環(huán)節(jié)入手，建立科學的考核評價體系和有效的激勵約束機制，克服用人唯親的狹隘觀念，鼓勵企業(yè)出資者與經營者相對分離，以事業(yè)留人，以環(huán)境留人，以感情留人，集聚更多的優(yōu)秀人才到民營企業(yè)貢獻才華，真正做到人盡其才，才盡其用。
二要進一步改進和完善分配制度，按照績效掛鉤、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，積極推進職業(yè)經理人年薪制。要大膽進行允許技術入股并參與分配的嘗試，最大限度地調動技術人員的積極性和創(chuàng)造性。在民營企業(yè)的技術管理人員和普通員工在分配上，要拉開檔次，以激勵員工努力提高勞動技能。對業(yè)績突出的企業(yè)經營者、職業(yè)經理人、技術骨干除增加薪金外，還應當給予相應的股權或期權獎勵。
三要在抓好物質激勵的基礎上，拓寬精神激勵的內容,在實施精神激勵時, 形式也應新穎多樣, 如大會口頭表揚、發(fā)獎狀、榮譽證以及交心談心、感情交流、通令嘉獎、做事跡報告、分配有吸引力的工作, 派出進修、外出參觀旅游等，激發(fā)員工的自我成就感。以形成“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”良好氛圍, 使企業(yè)經營管理人才在“工作有動力、干事有舞臺、利益有保障”情況下發(fā)揮個人的最大潛能, 為企業(yè)做出最大貢獻。
【人才隊伍調研報告】相關文章：
人才隊伍建設調研報告02-01
翻譯人才隊伍情況調研報告01-25
人才隊伍建設調研報告02-26
基層人才隊伍建設調研報告11-18
基層人才隊伍建設調研報告03-10
基層人才隊伍建設現(xiàn)狀調研報告11-27
人才隊伍建設調研報告14篇02-27
人才隊伍建設調研報告15篇02-02
關于衛(wèi)生人才隊伍情況調研報告08-17